美国

三、入职规定

根据美国的劳动法规，入职规定主要由联邦和州法律共同管理。雇主在聘用员工时，必须遵循《公平劳动标准法案》（FLSA）和其他相关法律，确保员工获得合法的薪资待遇并维护其基本权益。

3.1 背景调查

美国法律对员工背景调查有严格规定，核心要求如下：

1. 必须获得候选人书面授权

雇主若使用第三方机构进行背调，必须在调查前取得候选人的单独书面同意，否则构成违法。

2. 或需遵循“先录用、后调查”原则

以加州为例，根据《公平机会法案》（Ban-the-Box法），雇主不得在发出有条件录用通知前进行犯罪记录调查。

3. 不利决定的“两步通知”义务

若雇主因背调结果（如犯罪记录、信用问题）拟拒绝候选人，必须发出预不利行动通知，附上报告副本，给予候选人合理时间回应或纠正错误，再作出最终决定并发出正式不利行动通知。

4. 调查内容须与职位相关

背调范围应限于教育、工作经历、职业资格、犯罪记录（如相关）、信用记录（如岗位涉及财务）等，禁止收集与职位无关的个人信息，如政治立场、宗教信仰、健康状况等。

5. 禁止歧视，确保公平

依据EEOC规定，雇主不得因种族、性别、宗教、年龄、残疾等受保护特征歧视候选人。即使候选人有犯罪记录，也必须评估其与岗位的直接相关性。

6. 各州法律差异

某些州法律可能更严，例如：纽约州禁止询问薪资历史；加州《消费者隐私法案》（CCPA）赋予候选人拒绝企业出售其个人信息的权利。

美国员工背调必须合法、透明、公正，核心法律依据为《公平信用报告法》（FCRA）及各州法律。雇主必须获得授权、通知候选人、限制调查范围，并保障其申诉权，否则将面临法律风险。

【Knit 实战提示】 中企HR常见误区：认为”背调没查出问题就可以直接发正式拒信”，但美国法律要求即便只是”觉得候选人不够合适”、恰好又参考了背调报告中的负面信息，也必须走完整的两步通知流程，否则候选人可依据FCRA提起集体诉讼——这是美国背调环节被起诉最多的场景之一，赔偿金额可能远超招聘本身的成本。

3.2 入职审查

美国入职审查是招聘流程中的关键环节，其要求受到联邦和州法律的严格规范，核心目标是核实候选人身份、工作资格、背景信息，并确保雇佣过程合法、公正。通常需要提交以下资料：

需要注意的是，美国多个州（如加州、纽约、伊利诺伊）实施“Ban the Box”法律，禁止雇主在申请表中询问犯罪记录，只能在后期或有条件录用后调查。甚至，一些州禁止询问薪资历史或信用记录（除非职位相关），海外HR在做背调和入职审查时需额外留意，是否存在违规情况，帮助企业规避违规风险。

若雇员的I-9不合规，如未及时填写、信息缺失，可能导致每名员工数百至数千美元罚款，严重时可累计至百万美元。若违反FCRA或EEOC规定，候选人可提起诉讼，雇主可能面临民事赔偿、声誉损失。这和国内入职审查流程一样，建议企业设立专门的HR合规岗位，定期审查入职流程，确保所有环节符合法律要求。2026 年 I-9/E-Verify 关键更新：

• 表格版本更新：现行 Form I-9 为 2025年1月20日版，有效期至 2027年5月31日；此前2023年8月1日版中有一批将于2026年7月31日到期，企业若使用电子系统填表，必须在该日期前把系统更新为显示新到期日期，否则视为使用不合规版本。
• 用语变更：Section 1 第四个身份选项由”A noncitizen authorized to work”改为”An alien authorized to work”，以匹配美国成文法用语；E-Verify系统已同步更新对应选项，企业需确保HR系统与E-Verify选择一致，避免因新旧版本用语不一致导致案件被标记异常。
• List B 文件描述用词变更：两项List B文件说明中”gender”改为”sex”。
• ICE（美国移民及海关执法局）稽查力度显著上升：2026年ICE发出的I-9检查通知（Notice of Inspection）数量约为上一年度的10倍，并已与IRS建立数据比对机制。企业收到检查通知后仅有3个工作日提交I-9存档；表格版本性/技术性问题一般给予至少10个工作日整改期，逾期未改将升级为实质性违规，每份表格罚款区间约为288至2,861美元，情节严重的可累计至数十万甚至上百万美元。

需要注意的是，美国多个州（如加州、纽约、伊利诺伊）实施”Ban the Box”法律，禁止雇主在申请表中询问犯罪记录，只能在后期或有条件录用后调查。甚至，一些州禁止询问薪资历史或信用记录（除非职位相关），海外HR在做背调和入职审查时需额外留意，是否存在违规情况，帮助企业规避违规风险。

若雇员的I-9不合规，如未及时填写、信息缺失，可能导致每名员工数百至数千美元罚款，严重时可累计至百万美元。若违反FCRA或EEOC规定，候选人可提起诉讼，雇主可能面临民事赔偿、声誉损失。这和国内入职审查流程一样，建议企业设立专门的HR合规岗位，定期审查入职流程，确保所有环节符合法律要求。

【Knit 实战提示】 中国出海科技企业常见的3个 I-9/E-Verify 踩坑：

1. 以为”电子系统里表格能填就是合规”——实际2026年7月31日前必须手动确认系统展示的到期日期已更新为2027年5月31日，很多SaaS版HR系统需要企业自己在后台手动升级模板，供应商不会主动提醒。
2. 远程/视频背调（DHS Alternative Procedure）资格审核不严——只有已加入E-Verify且资质良好的雇主才能用远程视频审核I-9第二部分，很多中企派驻的美国子公司没有主动确认自己是否满足条件就直接远程操作，属于典型的实质性违规。
3. 低估ICE稽查概率——过去中企普遍认为”小规模团队不会被查”，但2026年ICE稽查通知量激增且已实现与IRS税务数据联动比对，一旦公司报税记录被标记，几乎必然触发I-9专项检查。

3.3 雇佣合同

美国雇佣关系以“任意雇佣”（At-Will Employment）为默认原则，法律允许双方通过书面合同对权利义务作出更具体约定，建议所有雇佣条件均以英文书面形式确认。

3.3.1 雇佣合同类型

※ 若所在州对竞业限制、薪资历史、带薪病假有特别规定，再把州法条款作为“附加附件”并入合同。

3.3.2 保密协议及竞业协议

美国没有统一的联邦法律专门规范“保密协议（NDA）”和“竞业限制协议（Non-Compete）”，而是以州法为主、联邦案例为辅，再叠加若干联邦层级的“限制性原则”。

2026年各州竞业协议最新变化（较2025年进一步收紧）：

• 目前加州、明尼苏达州、北达科他州、俄克拉荷马州4个州全面禁止雇员竞业协议（仅企业出售/解散场景除外）；怀俄明州2025年起也基本废止雇员竞业协议。
• 华盛顿州通过近乎全面的竞业禁止立法，将于2027年6月30日生效（企业需提前1年准备转向NDA+限制性条款的替代方案）。
• 田纳西州新增收入门槛，规定年收入低于7万美元的雇员，竞业协议自2026年7月1日起无效。
• 医生等医疗从业者的行业专属禁令持续扩大，宾夕法尼亚、马里兰、罗德岛、印第安纳、爱荷华、蒙大拿、俄勒冈等州已相继立法禁止对医生/护士使用竞业协议。
• 2025-2026两年间，全美至少14个州新通过或扩大了竞业限制立法，是过去五年中变动最快的两年。

3.3.2.1 快速对照表及HR常见做法

美国没有统一的联邦法律专门规范“保密协议（NDA）”和“竞业限制协议（Non-Compete）”，而是以州法为主、联邦案例为辅，再叠加若干联邦层级的“限制性原则”。

海外HR在与员工签署竞业协议前，先判断”是否真的需要竞业”，能用保密协议解决就别上竞业协议，同时要每年（而非每2-3年）根据州法变动和案例更新模板——2025-2026两年的立法速度已经证明”模板寿命很短”这个判断成立，且还在加速。只要按”合理、必要、有补偿、常更新”四原则操作，就能在保护商业利益与降低被判无效风险之间取得平衡。

【Knit 实战提示】 Knit 服务某AI出海企业客户脱敏案例：该客户2025年在加州通过EOR模式招募一支5人工程团队，HR沿用集团在得州使用的统一竞业协议模板直接套用到加州员工合同中。因加州属于全面禁止竞业协议的4个州之一，该条款自始无效，且因未提前告知员工其”离职后可自由入职竞对”的权利，被离职员工在劳动仲裁中一并主张精神损害索赔。最终 Knit 协助客户将全体加州员工的竞业条款替换为NDA+客户不招揽（Non-Solicitation）条款，并按各州法律重新拆分合同模板库，避免同类风险扩散到其他州员工。经验沉淀：中企在美国用工，合同模板必须按”员工工作所在州”逐州维护，不能用集团统一模板，这是与国内劳动合同管理思路最大的差异点。

3.4 试用期

在美国，联邦法律不要求设置试用期，是否实施试用期由雇主自行决定。约90%以上的美国公司仍会在《Offer Letter》或《员工手册》里写明30-90天的”Introductory Period / Probationary Period”，用于绩效观察与培训考核，但期限通常不超过180天，技术或高管岗位可能放宽到6个月。

无论是否有试用期，雇主仍必须遵守适用的联邦、州和地方就业法律，包括反歧视法、最低工资要求和其他工作场所法规。不能因”尚在试用期”而减薪或取消法定福利。在国内，试用期工资通常会打八折，但在美国不会像国内规定80%的试用期工资，薪酬也不得跌破所在州最低时薪，福利可”按比例”或”正式后追溯”。

如需要试用期，请在英文《Offer Letter》中单独设条款：期限、考核方式、是否延长、转正后待遇差异。若想缩短通知期或简化解雇流程，应事先在书面文件里列明，否则仍按自由雇佣规则执行。

3.4.1中国 VS 美国试用期对比

3.5 工作时间和加班规定

美国员工通常每周工作40小时。《公平劳动标准法》（FLSA）要求雇主为符合条件的雇员在工作周内超过40小时的所有工作时间支付加班费，加班费至少为正常工资的1.5倍。加班费适用于大多数未获豁免的雇员，一般包括小时工和一些受薪雇员。豁免雇员（Exempt Employee），如某些执行、行政、专业和高报酬雇员，一般无权领取加班费，但须同时满足”薪资基础测试+薪资水平测试+职责测试”三项条件。

2026年5月14日，美国劳工部发布技术性修正，正式恢复2019年豁免薪资门槛规则（此前2024年曾发布上调门槛的新规，已于2024年11月被联邦法院裁定违法并撤销）。这意味着：

• 联邦豁免薪资门槛维持 $684/周（年薪$35,568），高报酬雇员门槛为年薪$107,432，2026年内不会上调。
• 但多个州的门槛已高于联邦标准，且2026年1月1日起进一步上调：加州 $1,352/周（年薪约$70,304）、华盛顿州 $1,541.70/周（年薪约$80,168）、纽约州（纽约市及纳苏/萨福克/威斯特切斯特县）$1,275/周（年薪$66,300）、科罗拉多州 $1,111.23/周（年薪约$57,784）、缅因州、阿拉斯加州也有各自调整。同一薪资、同一岗位，在不同州可能豁免状态完全不同——这是多州用工最容易出现合规漏洞的地方。
• 联邦最低时薪仍为$7.25/小时，多年未变，但各州及地方最低工资持续上调，2026年1月1日多个州和城市已同步生效新标准。

3.5.1 中美工时及加班规则对比

HR可快速对比中美两国在工时和加班方面的规定：

此外，各州在此基础上可能会有更具体的规定，如加利福尼亚州，1天工作超过12小时或连续第7天工作超过8小时的雇员有权获得双倍的正常工资，HR需要确保符合联邦及州的相关劳动法规。

【Knit 实战提示】 中企HR最常犯的加班合规错误：只按联邦$684/周门槛判断某岗位是否”豁免不用付加班费”，忽略了员工实际工作州的更高门槛。例如一名年薪$65,000的产品经理若工作地在纽约市，联邦门槛下”豁免”，但纽约市门槛为$66,300/年，实际应被认定为非豁免雇员、需要支付加班费——这类”州级门槛穿透”是2026年加班费集体诉讼中最常见的诱因之一。

3.6 真实成本测算表

以中企在加州通过EOR雇佣一名税前年薪 $120,000 的工程师为例：

关于万领钧Knit

‍万领钧Knit People是专注全球薪酬与全球合规用工领域，为出海企业提供名义雇主EOR、专业雇主PEO、全球薪酬Payroll与名义承包商方案。Knit在美国设立本地实体 Knit EOR Services (USA) Inc.，无需企业在当地注册公司，即可合规雇佣、管理并支付美国员工薪资，涵盖招聘、入职、社保税务、工资发放、休假福利、解雇合规、工作签证等雇佣全流程，帮助中国企业规避跨境用工中的法律与合规风险，专注核心业务拓展。

I-9/E-Verify版本更新、竞业协议州法差异、试用期设置等阶段，任何疏漏都可能带来数万乃至万美元的合规风险。万领钧Knit作为您的名义雇主（EOR），代您完成背景调查、I-9合规审核及雇佣合同协议，关心让您业务拓展帐篷合规细节。联系Knit劳动法专家

专业名词

• ‍术语解释《公平劳动标准法案》（FLSA, Fair Labour Standards Act）联邦法律，规定了最低工资、加班费、工时记录等雇佣基本标准。官方文本见美国劳工部（DOL）官网。
• ‍《公平信用报告法》（FCRA，公平信用报告法）雇主规范进行背景调查、信用调查时须遵守联邦法律的知情和授权程序，主管机构为FTC 联邦贸易委员会。
• ‍I-9 表格雇主用于审核员工身份及工作授权资格的联邦表格，参见USCIS 官网 I-9 说明。电子身份验证通过美国政府运营的在线系统，对于改装新员工是否具有合法工作资格，见E-Verify官网。
• ‍ICE（美国移民及海关执法局，Immigration and Customs Enforcement）美国国土安全部下属机构，负责移民执法及I-9稽查。‍
• ‍EEOC（平等就业机会委员会，平等就业机会委员会）负责反就业歧视法律执行的联邦机构。‍
• ‍CCPA（加州消费者隐私法案，加州消费者隐私法案）加州关于消费者/员工个人信息保护的法律，赋予个人拒绝企业出售其信息的权利。任意雇佣（At-Will Employment）美国雇佣的默认原则，即雇主或雇员任一方可随时无理由终止雇佣关系（受反歧视法等限制）。
• ‍NDA（保密协议，保密协议）合同员工不得泄露公司商业秘密或机密信息的协议。Non-Soliitation（不招揽协议）限制离职员工在一定期限内不得招揽原公司客户或员工的协议。
• ‍Garden Leave（花园假/竞业补偿期）雇主为使竞业限制条款有效，须在离职后仍按比例支付工资的做法，部分州强制要求。
• ‍乘客雇员 / 非乘客乘客（豁免/非豁免雇员）FLSA，交通工具雇员（通常为高管、专业、行政类岗位）不适用加班费规定；非交通工具雇员则需支付加班费。
• ‍OBBBA（One Big Beautiful Bill Act，“大而美法案”）2025年通过的联邦税收与预算法案，其中包含加班/小费收入的联邦税收新规。参考IRS官网最新公告。