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文章摘要

1. 法制底盘与工时缩减： 马来西亚的《1955年就业法》已历经重大修订，将法定标准工作时间缩减为每周 40 至 45 小时，并大幅提升了产假（98天）等员工福利。企业在当地的排班与薪酬结构必须据此进行系统性更新。
2. 跨国引才与签证门槛： 无论是引进高技能人才的就业准证（EP），还是短期项目的专业访问准证（PVP），企业必须精准匹配签证类型，并满足相应的最低薪资要求。
3. EOR 破除落地壁垒： 面对大马错综复杂的公积金（EPF）、社保（SOCSO）缴纳义务及多元商业文化，利用万领钧 Knit 的 EOR（名义雇主）服务，中企可实现免实体注册的高效人员落地与合规风险剥离。

一、 宏观经济与商业机遇：多元化的大马市场

马来西亚作为东南亚繁荣的商业中心，拥有蓬勃发展且多元化的经济，是寻求扩张或进入东南亚市场的中国企业的黄金跳板。该国的经济增长得益于其强大的制造业，对 GDP 的贡献超过数千亿美元。凭借其战略位置、稳定的政治环境和熟练的劳动力，大马政府提供了丰富的激励措施来吸引外资。

地缘用工挑战：与任何国家一样，马来西亚也面临着地区发展的挑战，如城乡之间的地区差距。此外，不同民族（马来人、华人、印度人和原住民）共同生活，造就了其极具特色的多元文化。企业在获取融资、处理官僚程序以及跨文化人员管理上面临着一定的摩擦成本。

二、 马来西亚《1955年就业法》与核心用工条款

在马来西亚开展业务，企业必须牢牢掌握其主要雇佣法——《1955 年就业法》（Employment Act 1955）。该法案于近期（如 2022 年修订版）进行了重大更新，对现行立法进行了多项修改，雇主必须确保所有聘用合同合规。

(注：该《就业法》不适用于沙巴和砂拉越，这两州有各自独立的劳动法律规定。此外，家庭佣人不包括在保险范围内，月收入超过特定门槛的雇员在加班费等特定条款上可能不受严格约束。)

1. 书面雇佣合同与试用期

• 合同要求： 雇主必须在员工入职六个月内向其提供书面服务合同。该合同必须明确包含员工的工资、工作时间、休假权利以及终止程序。
• 试用期 (Probation)： 马来西亚劳动法并未强制规定试用期，但市场惯例是雇主通常会设定 3 个月 的试用期。在试用期内，员工同样受到劳动法的基本保护。

2. 最低工资与工作时间

• 最低工资： 依据马来西亚政府的最新指令（参考 2022 年以来的修订），马来西亚的全国最低工资标准统一为每月 1,500 马币 (MYR)。
• 工作时间： 员工的标准工作时间通常为每天 8 小时或每周 40 至 45 小时，并且每周工作不得超过六天，依法有权休息一天。
• 加班补偿 (Overtime)： 超过标准工作时间的工作均视为加班。如果符合条件的员工每周工作超过法定上限，雇主需按正常工资的 1.5 倍（平日）甚至更高倍数给予补偿。

3. 就业类型与零工经济覆盖

马来西亚提供正式、临时和合同制等多种就业形式。值得注意的是，《1955 年就业法》的保护范围已逐步向零工工作者、自由职业者和兼职雇员延伸。这对于从事物流外包、网约车或海外仓业务的中企具有重要的合规指示意义。

三、 员工法定权利与福利：假期、医疗与养老金 (EPF) 精算

要在马来西亚建立具有竞争力的雇主品牌，财务与 HR 团队必须将以下法定福利精准计入用工总成本（TCO）的预算中。

1. 带薪年假 (Annual Leave)

员工在连续服务 12 个月后，有权根据其服务年限享受阶梯式年假：

• 受雇不满两年：每年 8 天。
• 受雇满两年但不满五年：每年 12 天。
• 受雇五年或以上：每年 16 天。(实际中，许多跨国企业会在合同中提供远超此底线的年假天数以保留人才。)

2. 病假与医疗福利 (Sick Leave & Medical Benefits)

为了有资格享受病假，员工必须持有注册医生的医疗证明：

• 普通病假： 工作前两年每年 14 天；两年后至五年内每年 18 天；五年后每年 22 天。
• 住院假： 如果员工需要住院治疗，病假权利将增加到每年 60 天。
• 医疗社保 (SOCSO)： 根据 1969 年《就业社会保障法》，雇主必须为雇员缴纳社会保障。涵盖住院费用、产假费用和残疾福利。

3. 产假与陪产假 (Maternity & Paternity Leave)

• 产假： 强制性产假已大幅延长至 98 天的带薪休假，员工有权享受相当于工资 100% 的生育津贴。雇主还必须在产后六个月内每天提供两次母乳喂养时间。
• 陪产假： 虽部分法案针对特定人群，但目前鼓励企业为准父亲提供灵活的工作安排，许多先进外企已将其纳入福利计划。

4. 公共假期 (Public Holidays)

马来西亚拥有丰富的宗教和文化节日，全年拥有十余个全国性公共假期。此外，不同州（如槟城、柔佛）还有其特定的地方假期。雇主必须据此安排带薪休假或支付双倍的节假日加班费。

5. 雇员公积金 (EPF - Employees Provident Fund)

这是雇主最大的单项法定附加开支。根据 1991 年 EPF 法案：

• 雇主必须为其雇员的养老金计划缴款。雇主的强制缴纳比例通常为员工月薪的 12% 或 13%（根据员工薪资水平浮动）。
• 该费用需由企业自有资金承担，并在每月发薪时合规申报。

四、 跨国人才调配：外籍员工的签证类型与准入要求

马来西亚对外籍劳工和高端人才的引进有具体的准入要求。企业可以雇用土著（公民或永久居民），也可以合法引进外籍工人。外籍员工通常按定期合同聘用，并受到工作许可证条款的约束。

合规痛点： 在缺乏马来西亚本地实体的情况下，企业无法独立申请上述任何签证。借助 EOR 服务商的本地实体配额，是快速获取签证担保的最优路径。

五、 属地化管理软实力：探索马来西亚的商业文化与礼仪

除了生硬的法条，在马来西亚开展业务，理解和尊重当地受多元文化与宗教（伊斯兰教为主导）影响的商务礼仪，是管理本地团队的必修课。

• 会议礼仪： 会议通常以简短的问候和闲聊开始，随后再切入正题。着装应保持专业，且准时是基本要求，迟到会被视为极不尊重。在会议中，必须关注并尊重资深成员，避免在别人说话时打断或反驳。
• 人际关系 (Relationship-building)： 马来西亚商业文化极度看重信任的建立。同事在工作之外进行社交活动十分普遍。雇主对员工的个人生活表现出适当的关心，有助于建立极高的团队忠诚度。
• 工作场所层次结构： 马来西亚是一个相对看重等级和资历的社会。人们期望尊重权威，重大决策通常由资历最高的人做出。企业需建立明确的角色职责，同时顾及资深员工的面子。
• 送礼文化： 节日（如开斋节、农历新年）送礼很常见。递交名片或礼物时，应使用双手或右手（避免单用左手）。赠礼应出于善意，避免被解读为商业贿赂。

六、 如何选择合适的 EOR 服务商实现合规落地？

在马来西亚，由于繁杂的 EPF/SOCSO 缴纳、严苛的工作签证配额以及复杂的劳动法，利用 名义雇主（EOR） 服务代替传统的实体注册，已成为出海企业的首选。

EOR 是一家第三方服务提供商，在特定国家作为您员工的正式法定雇主，负责处理工资、福利、税收及劳动法遵从。您保留 100% 的业务管理权。

选择马来西亚 EOR 合作伙伴的 5 大关键标准：

1. 本地市场的深度专业知识： 必须彻底了解《1955年就业法》及税务局规则，能精准处理 13% 的 EPF 计算及年假追踪。
2. 提供的服务广度： 是否提供工作签证（EP）担保？能否支持将外籍与土著工人的工资纳入统一的后台？
3. 资金的安全与合规： 发薪涉及巨额资金跨国流转，必须考察供应商是否拥有如 MSB（货币服务业务）等权威的金融牌照。
4. 定制化与灵活性： 能否根据您的业务需求（如兼职、短期顾问）提供定制化合同，而非死板的通用模板。
5. 透明的定价结构： 必须警惕隐形费用，选择定价清晰、无汇率暗重抽水的合规机构。

七、 万领钧 Knit 解决方案

不要让在马来西亚雇佣工人的行政挑战阻碍您的业务发展。在万领钧 Knit，我们拥有一支经验丰富的专业团队，对马来西亚及全亚太市场有着广泛的了解。

我们为您提供以下四大标准化的用工服务矩阵：

1. 名义雇主（Employer of Record，EOR）

• 适用于： 企业在海外（如马来西亚）暂无法律主体，需快速完成本地用工落地，同时规避雇主法律风险。
• 服务支持： 万领钧 Knit 作为企业员工的名义雇主，依法承担合法雇主的全部责任与义务，全面负责员工入离职全流程管理，涵盖劳动合同签署、薪酬计算与发放、社会保险（SOCSO）及公积金（EPF）缴纳、个税周期申报及年度汇算等合规事项。企业保留对员工日常工作的管理权，无需承担任何雇主法律责任。

2. 专业雇主（Professional Employer Organization，PEO）

• 适用于： 企业在海外已设立法律主体，但缺乏专业 HR 及财会团队，需系统性人事与薪酬合规支持。
• 服务支持： 企业作为员工的法律雇主，并与万领钧 Knit 签署服务协议，将部分或全部人事及薪酬管理工作委托给万领钧 Knit。万领钧 Knit 负责员工入离职全流程管理，涵盖劳动合同拟定、薪酬计算与发放、个税周期申报及年度汇算、福利管理、雇佣合规等事务，帮助企业规避法律风险。

3. 全球薪酬（Global Payroll）

• 适用于： 企业在海外有主体，有 HR 管理，仅需提供薪酬个税合规支持。
• 服务支持： 企业作为员工的法律雇主，并与万领钧 Knit 签署服务协议。万领钧 Knit 作为专业薪酬服务方，受企业委托管理多国薪酬合规事务，服务涵盖薪酬数据设置、发薪计划确认、雇员薪资计算、工资单出具、薪酬报告、薪酬记录存档等环节。

4. 名义承包商（Contractor of Record，COR）

• 适用于： 非雇佣关系，公司在海外有无主体均可，适合灵活用工、项目制合作或临时性需求。
• 服务支持： 万领钧 Knit 与企业签署服务协议，同时与独立承包商签署承包商协议，代企业处理协议签署、报酬支付及税务合规等事宜，承担承包商被误分类为员工的法律风险。

关于万领钧 Knit People

万领钧Knit People来自加拿大，深耕全球薪酬领域11年，依托成熟的薪酬管理经验和合规专家团队，为全球客户提供专业的一站式薪酬服务。至今已与4,000多家全球客户合作，每年处理薪资超过40亿。万领钧Knit持有政府认证MSB牌照，为企业提供安全合规的货币服务。核心业务涵盖名义雇主（EOR）、专业雇主（PEO）、全球薪酬（Payroll）、名义承包商（COR），同时提供全球猎头、主体注册、税务合规、福利管理、工作签证等增值服务，为企业出海提供一站式解决方案。

联系万领钧Knit 中国市场部

万领钧Knit高度重视中国市场，在华设立研发中心和华语服务中心，深谙中国企业出海痛点。通过“华语服务+区域运营中心+地区专家”的混合服务模式，解决语言、时差、文化三大难题，提供无阻碍、个性化陪伴式服务，真正做到懂中国企业，服务中国企业。目前业务覆盖172个国家和地区，已帮助4,000余家企业拓展全球业务，服务员工 12,000 余名，年处理薪资超 40 亿元人民币。我们的客户遍及医疗、新能源、互联网、人工智能、智能制造和跨境物流等出海热门行业。凭借全球专业的薪酬合规专家团队和本地化的中国服务，我们助力企业高效完成海外布局，实现业务的二次增长。

关于马来西亚用工与 EOR 派驻合规问答

Q1: 马来西亚的 EPF（雇员公积金）是必须要交的吗？公司要承担多少成本？

‍A: 是的，EPF 是极其刚性的法定义务。 根据马来西亚 1991 年《雇员公积金法》，雇主必须为符合条件的本地员工按月进行退休金提拨。成本方面：雇主端通常需额外承担相当于员工月薪 12% 或 13% 的强制缴款（根据员工基础薪资的不同档位有所浮动），而员工个人端通常代扣 11%。这笔 12%-13% 的隐性支出是出海 CFO 必须前置规划的用工成本。

Q2: 我们公司想派中国技术专家去吉隆坡指导产线三个月，为了图快可以直接用旅游签或免签过去干活吗？

‍A: 绝对不可以，这是典型的高危非法务工。 旅游签或短期免签仅限于商务考察开会，严禁从事任何形式的实质性技术指导或受雇劳动。对于这类短期派驻，必须依法由当地合法实体为其担保申请专业访问准证（PVP - Professional Visit Pass）。如果缺乏本地公司，可借助万领钧 Knit 的 EOR 服务代办，规避遣返及重罚。

Q3: 马来西亚目前的法定带薪产假是多少天？期间公司还要发工资吗？

‍A: 必须发工资，且长达 98 天。 随着《1955年就业法》的全面升级，符合条件的女性员工享有长达 98 天的法定带薪产假（与国际劳工组织标准对齐）。在这期间，雇主负有绝对义务，必须向其支付相当于正常日薪 100% 的生育津贴。此外，还需注意员工日常的哺乳时间豁免权。

Q4: 没有在马来西亚注册公司，通过万领钧 Knit 的 EOR 服务怎么解决复杂的工作签证担保和社保？

‍A: 这正是 EOR 的核心隔离价值。在 EOR（名义雇主）架构下，万领钧 Knit 位于马来西亚的合规直营实体将作为您团队的法定第一雇主。

• 签证破局： 我们利用自身合规实体的充沛配额，直接出面为您的高管担保申请 EP 工作准证。
• 社保代管： 系统全自动剥离并缴纳繁杂的 EPF（公积金）与 SOCSO（社保），中国母公司仅需支付综合账单，免去漫长的公司注册等待。

Q5: 员工频繁请病假，马来西亚劳动法对此有天数上限控制吗？

‍A: 有明确的法定阶梯限额。 员工带薪病假的额度取决于其在公司的服务年限：

• 服务前两年：每年最高 14 天。
• 服务 2-5 年：每年最高 18 天。
• 服务 5 年以上：每年最高 22 天。
• 住院例外： 如需住院治疗，可额外享有每年最高 60 天的住院病假。注意：员工请假必须提交注册医生的合法医疗证明。企业的薪酬系统必须具备严密的假期追踪与扣减功能，以防管理失控。

专业术语

• 1955年就业法 (Employment Act 1955)： 马来西亚规范劳资权利义务的根本性法典。历经多次修订，其最新规定将周最高工时缩减至 45 小时，产假延长至 98 天，并对加班费（OT）的适用范围做出了严格界定。企业在当地的劳动合同起草与薪酬核算必须以此为基准进行 100% 对齐。
• 雇员公积金 (EPF - Employees Provident Fund)： 马来西亚政府为保障雇员退休生活而设立的强制性储蓄计划。雇主负有法定的代扣代缴及自有资金配缴义务（雇主端通常为 12% 或 13%）。这是出海中企核算马来西亚人力总拥有成本（TCO）时最大的非工资性支出（LNK）项目。
• 就业准证 (Employment Pass - EP)： 马来西亚移民局向符合高技能、专业知识或高管级别要求的非马来西亚籍公民发放的长期工作签证。其对申请人的月均底薪（如 RM5,000 及以上）及担保企业的资质有严苛要求。通过万领钧 Knit 的名义雇主服务代办，是无实体中企快速获取该类签证的高效途径。
• 专业访问准证 (PVP - Professional Visit Pass)： 专为在马来西亚进行短期专业技术支持、设备安装、审计或接受培训的外籍人士设立的短期签证。它允许外国人在特定时间内（通常最长 12 个月）合法在马执行临时任务，但不能将其作为在马的长期正式受雇身份使用。
• 名义雇主 (Employer of Record - EOR)： 应对马来西亚复杂的 EPF/SOCSO 缴纳义务、严苛的签证配额及极具属地特色的职场文化，万领钧 Knit 提供的一站式合规用工底座。通过 Knit 设于大马的合法持牌直营主体，代为签约、担保准证并全盘托管算薪，让中国出海企业在零行政包袱的状态下实现业务快速落地。

免责声明：本文涉及的马来西亚《1955年就业法》工作时间、病假年假累计规则、98天产假规定、最低工资要求（1,500马币）、EPF及SOCSO强制缴纳义务，以及各类外籍劳工签证（EP/PVP）准入条件，均基于马来西亚人力资源部及移民局现行公布的指导框架撰写。鉴于相关劳工法规及外劳配额审批标准可能随宏观政策进行动态微调，且劳动纠纷的裁定受具体合同与实务管理证据的深刻影响，本文旨在提供商业出海的合规预警与成本评估参考，不构成针对特定个案的独立法律意见。在执行具体的海外招聘、设定薪资架构或申请签证配额前，敬请联系并咨询万领钧 Knit 官方合规顾问团队，以获取最新的属地化落地方案。