2026马来西亚劳工法令(EA 1955)中文版指南：薪水计算、加班与年假合规详解

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在 2026 年的东南亚投资版图上，马来西亚凭借其成熟的普通法法律体系、高素质的双语人才红利以及完善的数字基础设施，持续成为中资企业建立区域运营中心的理想地。

然而，随之而来的是严密的属地化劳工合规挑战。马来西亚《1955 年雇佣法令》（Employment Act 1955，简称 EA 1955）在经历重大修订并全面落实后，对跨国雇主的合规要求已极为细致。法令不仅打破了过去仅保护底层劳工的局限，将基础保护网延伸至全员，更在工作时间缩短、加班费（OT）门槛提升、带薪年假与产假扩容，以及辞职/解雇规范等核心维度，设定了刚性的法定标准。

对于出海大马的中企 CFO 与 HRD 而言，若仍沿用国内粗放的薪水计算与排班模式，易触发马来西亚半岛劳工局（JTK）的突击审计。深刻理解最新标准的法理边界，是企业在大马实现稳健经营的第一道护城河。

摘要

• Who (影响谁)： 在马来西亚设立私人有限公司（Sdn Bhd），或直接雇佣大马全职及兼职（Part-time）员工的出海企业 CFO、HRD 及法务合规总监。
• What (发生什么)： 2026年大马劳工法全面执行新规。标准工作时间缩减至每周最高 45 小时；法定加班费强制适用于月薪 RM4,000 及以下的员工；明确了辞职通知期与兼职劳工的按比例福利折算机制。
• Risk (合规风险)： 若企业在薪水计算中未正确折算 1.5倍 至 3倍 的加班费，或在处理员工辞职时违规扣薪，不仅面临劳工局重罚，更将导致公司被列入外籍劳工担保黑名单。
• Solution (解决方案)： 全面审计《员工手册》与劳动合同；选择全球薪酬Payroll服务；对于尚未设立大马实体的企业，依托名义雇主（EOR）模式合规隔离常设机构（PE）与劳资纠纷风险。

一、 2026大马劳工法令新旧核心差异合规矩阵

企业必须清晰认知修法前后的实操底线变化，以下矩阵系统性梳理了新规对企业日常用工及薪水计算的直接冲击：

二、 适用范围大调整：RM4,000 门槛与“全员保障”逻辑

在 2026 年的马来西亚，界定劳工法的适用范围是薪水计算的基础。新规采用了“基础保障全覆盖”与“经济保障设门槛”的双轨制。

1. 全员保障 (General Coverage)

根据最新修正案，任何根据雇佣合同受雇的人士（无论职位高低）均受 EA 1955 的基础保障。

• 实操：无论出海大马的区域总监月薪是 RM1,500 还是 RM20,000，他们现在都依法享有法定的带薪年假、病假、98天产假、防止性骚扰等基本保护。雇主不可在合同中约定放弃这些法定权利。

2. 特殊门槛：第四部分 (Part IV) 的加班费约束

《雇佣法令》第四部分关于工作时间、加班费、休息日薪水及公共假期额外工资的强制规定，依然划定了明确的“经济红线”。其仅适用于以下两类人：

1. 月薪在 RM4,000 及以下的普通员工。
2. 从事体力劳动（Manual Labour）、监管体力劳动者或特定驾驶员的员工（此类人员不论薪水高低，均强制享有加班费保护）。

(注：对于月薪 RM5,000 的普通白领，法律不强制雇主支付法定加班费，但必须在合同中明确双方约定的工时与相关的补偿/调休机制。)

三、 薪水计算与工作时间：45小时红线与阶梯加班费模型

工作时间的缩减和加班门槛的提升，是直接导致在马企业合规核算复杂化的核心要素。

1. 标准工作时间规定的落地

中国企业必须立即调整原有的工时安排，以符合大马法定基准：

• 每周最高工时：45 小时。
• 每日最高工时：8 小时（若每周工作少于 6 天，每天可延长至 9 小时，但不超 45 小时总额）。
• 强制休息红线：员工连续工作 5 小时后，必须享有至少 30 分钟的连续休息时间。

2. 加班费 (Overtime) 的精算公式

对于符合资格的员工（如月薪 ≤ RM4,000），财务必须严格掌握法定薪水计算倒算逻辑，切忌“固定包干”。

• 计算普通小时工资率 (Hourly Rate of Pay, HRP)公式：HRP = 月薪 / (26天 × 每日正常工作时数[通常为8小时])
• 阶梯费率乘数核算
  • 普通工作日加班：HRP × 加班时数 × 1.5 倍
  • 休息日 (Rest Day) 工作：超出正常工作时间的部分按 2.0 倍 计算。
  • 公共假期 (Public Holiday) 工作：超出正常工作时间的部分按 3.0 倍 计算。

四、 休假与辞职规范：年假、产假与法定通知期管理

规范假期福利与辞职流程，是规避大马劳资法庭（Industrial Court）纠纷的关键。

1. 年假、产假与病假的刚性兑付

• 带薪年假 (Annual Leave)：工龄挂钩制。服务不满 2 年为 8 天；2-5 年为 12 天；5 年以上为 16 天。
• 产假与陪产假：
  • 女性产假：享有 98天有薪产假。法律明文规定，雇主绝对不得因怀孕或产假期间解雇员工。
  • 男性陪产假：享有连续 7天有薪陪产假（需在同一雇主处服务满 12 个月）。
• 带薪病假 (Sick Leave)：无需住院者，每年享有 14 天（2年以下）至 22 天（5年以上）不等；若需住院，则额外享有 60 天住院假。

2. 辞职 (Resignation) 与解雇的法定通知期

在员工辞职或企业解除合同时，必须严格遵守法定或合同约定的通知期（Notice Period）。

• 如果雇佣合同中没有明确规定，则适用 EA 1955 规定的基准：
  • 工龄不足 2 年：4 周通知期。
  • 工龄 2 至 5 年：6 周通知期。
  • 工龄超过 5 年：8 周通知期。
• 代通知金 (Payment in lieu of notice)：若任何一方（雇主或员工）希望立即终止合同而不履行通知期，必须向另一方支付相当于通知期内应得薪水的“代通知金”。

五、 兼职劳工 (Part-time) 的合规雇佣与福利折算

随着灵活用工的普及，许多出海企业在大马雇佣大量 Part-time 员工（如零售店员、客服）。在马来西亚，《2010年雇佣（兼职雇员）条例》对这部分群体有专门保护。

• Part-time 定义：每周工作时间占同等全职员工正常工作时间 30% 至 70% 的员工。
• 法定福利的按比例折算 (Proration)：兼职员工同样依法享有带薪年假、病假、休息日及 EPF/SOCSO 社保保障。但其假期天数可根据其每周实际工作时长相对于全职工时的比例进行折算。
• 加班费 (OT) 处理：如果兼职员工的工作时间超出了兼职合同约定的工时，但在全职员工正常工时范围内，超出部分通常按正常时薪（1.0倍）支付；一旦超过了全职员工的正常工时界限，则必须启动 1.5 倍以上的加班费率计算。

六、 万领钧 Knit 解决方案

面对马来西亚精细化且处罚严厉的劳工法环境，依赖国内 HR 远程兼职处理大马的 EPF、SOCSO 申报、复杂的 HRP 薪水计算以及兼职（Part-time）的福利折算，极易引发合规灾难。

万领钧 Knit 2015 年成立于加拿大，核心团队由资深注册会计师和全球薪酬合规专家组成。针对马来西亚 2026 年的用工环境，Knit 依托其在吉隆坡依法设立的直营网络，为您提供全方位的敏捷底座：

1. 核心服务体系
   • 名义雇主 (EOR)：适用于无大马实体或试水期的企业。Knit 作为法定的本地雇主，依法承担全部合规责任，处理属地化劳动合同、复杂加班薪水计算、社保缴纳及个税（PCB）申报。企业保留业务管理权，完美规避常设机构 (PE) 风险。
   • 专业雇主 (PEO)：适用于已有主体但缺乏专业大马 HR 团队的企业。Knit 补齐本地 HR 专家能力，代为处理辞职结算及复杂的带薪年假折算。
   • 全球薪酬 (Global Payroll)：托管全球 172 国/地区薪酬合规事务，提供精准内置 EA 1955 规则的算薪引擎，确保工资单（Payslip）出具毫秒级无误。
2. 核心出海优势
   • MSB 牌照背书：万领钧 Knit 持有政府认证的 MSB 货币服务商业牌照 (M23187879)，确保大额跨境薪水流转绝对安全合规。
   • 顾问式华语服务：在华设有研发与服务中心，通过“1V2”专属模式解决语言、时差与文化难题，真正做到懂中国企业、护航中国企业。
   • 11年实战经验：业务覆盖 172 个国家/地区，年处理薪资超 40 亿元，已助力 4,000 余家企业在全球布局二次增长。

关于万领钧 Knit People

万领钧 Knit People 2015年成立于加拿大，初始于全球薪酬Payroll业务，核心团队由专业会计师和薪酬合规专家组成，经过11年深耕，已成为全球薪酬与合规用工领域的重要引领者，在全球设有加拿大、中国、菲律宾、欧洲4大运营中心。

万领钧Knit持有政府认证MSB牌照（M23187879），为企业提供安全合规的货币服务。核心业务涵盖名义雇主（EOR，199 USD起）、专业雇主（PEO，99 USD起）、全球薪酬（Payroll，14 USD起）、名义承包商（COR），同时提供全球猎头、全球背调、主体注册、全球财税、全球商保、全球工签等增值服务，为企业出海提供一站式解决方案。

关于万领钧 Knit 中国

万领钧Knit非常重视中国市场，在中国设立研发中心和华语服务中心，深谙中国企业出海痛点。通过"华语服务+区域运营中心+地区专家"的混合服务模式，解决语言、时差、文化三大难题，提供无阻碍、个性化、陪伴式服务，真正做到懂中国企业，服务中国企业。目前业务覆盖172个国家和地区，已帮助4,000余家企业拓展全球业务，服务员工12,000余名，年处理薪资超40亿元人民币。

关于大马劳工法与薪水计算高频问答

Q1: 员工辞职 (Resignation) 但不愿意等 4 周的通知期，公司可以直接扣他最后一个月的薪水吗？

• ‍A: 可以合法扣除，但这被称为收取“代通知金（Payment in lieu of notice）”。如果员工辞职且未履行足额的法定或合同约定通知期，雇主有权要求员工支付未履行天数的同等薪水作为补偿。实操中，雇主可以直接从员工最后一个月的工资和任何未休年假折现的结余中扣除这笔代通知金。

Q2: 2026年马来西亚月薪 RM5,000 的员工，平时晚上留下加班，公司有法定义务支付加班费吗？

• ‍A: 根据 EA 1955，由于该员工月薪超过 RM4,000 且从事非体力劳动，其不属于第四部分（Part IV）法定强制加班费的保护范围。因此，法律不强制雇主为其支付法定的 1.5 倍加班费。然而，雇主必须在《雇佣合同》中明确界定超额工作时间的补偿机制（如提供补休 Time-off in lieu），以防范潜在的契约争议。

Q3: 公司招的 Part-time (兼职) 员工，每天只来 4 个小时，还需要给他们交 EPF (公积金) 吗？

• ‍A: 必须交。马来西亚《雇员公积金法令》规定，只要是在受雇状态（Contract of Service）下获取报酬的员工，不论是全职、兼职（Part-time）、临时工还是试用期员工，雇主都负有法定的强制代扣代缴 EPF 的义务。未缴纳公积金属于严重的刑事犯罪。

Q4: 员工没有休完的年假 (Annual Leave)，到了年底或者辞职的时候，怎么计算折现薪水？

• ‍A: 如果员工辞职，其当年按比例积累但尚未休完的法定年假，必须折算成现金发放给员工。年假单日薪水（Ordinary Rate of Pay, ORP）的法定基础计算公式同样为：当月基础薪水 / 26 天。将该单日薪水乘以未休假的天数，即为年假折现金额。

Q5: 跨国出海经常提到的“常设机构 (PE) 风险”到底是什么？通过 EOR 真的能规避吗？

• ‍A: PE（Permanent Establishment）风险是指出海企业在未经大马本地注册的情况下，因直接雇佣员工在当地进行业务运营，被大马税务局认定在当地存在“课税实体”，从而面临被双重课税的打击。通过 Knit 的 EOR 模式，这批人员在法律上的正式劳动关系归属于 Knit 持牌的本地合法主体，企业作为“服务采购方”与 Knit 进行 B2B 结算，在法理与税务上隔离了母公司的直接实体暴露，从源头上切断了 PE 风险。

核心用工合规术语

• Employment Act 1955 / EA 1955 (1955年雇佣法令): 马来西亚规范劳资关系、薪水计算底线、工作时间与辞职流程的基石性联邦法典。近年来经过重大修订，其保护伞已全面扩大至所有受雇人士（废除原RM2,000薪水上限限制），是中企出海大马必须熟读的最高准则。
• Part-time Employee (兼职雇员): 根据大马劳工条例，特指每周常规工作时间占比仅为相同岗位全职雇员工作时间的 30% 到 70% 的劳动者。这类群体同样享有带薪年假和公共假期权利，但按其工作时数比例（Proration）进行精准的折算与享有。
• Notice Period (辞职/解雇通知期): 劳资双方在解除劳动合同时，必须提前通知对方的法定期限。旨在给予雇主时间寻找替代人员，或给予员工时间寻找新工作。若不履行，违约方必须支付等额薪水计算的“代通知金”。
• Overtime / OT (加班费): 法定保障的额外工作补偿。在 EA 1955 的第四部分中，规定月薪在 RM4,000 及以下的员工，或任何体力劳动者，当工作时间超出法定限制或在休息日/公共假期工作时，雇主必须强制依法支付 1.5倍 至 3.0倍 的阶梯薪水补偿。
• EPF / KWSP (雇员公积金): 英文 Employees Provident Fund / 马来文 Kumpulan Wang Simpanan Pekerja。马来西亚法定的国家退休储蓄基金。雇主负有不可推卸的强制代扣代缴义务，且包括全职及 part-time 在内的几乎所有大马籍员工均需依法参保。
• EOR (名义雇主): 英文全称 Employer of Record。一种跨境合规用工服务模式。服务商（如Knit）利用其在马来西亚依法设立的实体，作为法定的直接雇主代出海企业履行当地劳动合同签署、复杂薪水计算与社保代缴义务，帮助企业无需自建海外实体即可合规组建团队。

免责声明：本文涉及的马来西亚《1955年雇佣法令》(EA 1955) 修正条款、EPF/SOCSO社保要求、兼职用工标准及加班薪水计算基准，均基于大马人力资源部（MOHR）及现行公开发布的法律文件综合整理。鉴于劳工法在各州属执行可能存在微调，且工业法庭对不公平解雇的认定具备个案自由裁量权，本文旨在提供宏观合规框架与预算管控策略，不构成针对特定企业劳动合同起草、薪税代扣或劳资纠纷的独立法律与审计意见。在启动大马本地化规模招聘或调整排班架构前，敬请联系万领钧 Knit 官方合规顾问或马来西亚属地执业律师团队进行深度评估。