2026年，新加坡、马来西亚、中国香港等主要出海目的地迎来多项劳工法令变化。新加坡正式实施《职场公平法案》，马来西亚调高最低薪资并调整EP准证门槛，中国香港则对《雇佣条例》中的“连续性合约”标准进行了重大修订。

接下来，Knit为您深度解析2026劳工法令变动对出海企业的影响，并探讨如何通过EOR（名义雇主）服务降低跨境用工的法律与运营成本。

一、新加坡劳工法令2026：劳动力政策调整与职场公平立法

作为企业出海区域总部首选地，新加坡在2026年进一步强化了中高龄员工保障与反歧视监管。

1. 法定退休与重新雇佣年龄上调（2026年7月1日生效）

• 政策详情：法定退休年龄由63岁上调至 64岁，重新雇佣年龄上限由68岁提高至 69岁
• 合规要点：雇主必须为符合条件的员工提供重新雇佣方案，否则需支付就业协助金（EAP），这要求企业需提前半年进行人力规划与成本精算

2. 《职场公平法案》(WFL) 正式生效

• 法律效力：该法案将原有的行政准则上升为强制性法律。严禁在招聘、奖励及惩处中基于年龄、性别、种族、宗教或残疾进行歧视
• 企业责任：企业必须建立标准化的内部申诉机制，并对所有涉及招聘和考评的人员进行合规合法的专业培训

二、马来西亚劳工法令2026：经营成本变化与外籍用工准证新规

马来西亚在2026年通过薪资改革与准证门槛调整，旨在推动人才本地化，这对中资企业的外派策略产生直接影响。

1. 2026年最低薪资标准上调

• 最新标准：自2026年起，全马最低薪资标准已上调至每月 RM 1,700
• 监管动态：劳工局加强了对超时工作及欠薪行为的突击审计，违规罚款金额较往年显著提升

2. 就业准证 (EP) 薪资门槛调整（2026年6月生效）

• EP I 类（高级管理）：月薪门槛上调至 RM 20,000
• EP II 类（专业人士）：月薪门槛上调至 RM 10,000
• 核心挑战：除了薪资达标，企业还需提供明确的“本地人培养计划”，否则续签难度将大幅增加

三、中国香港劳工法令2026：《雇佣条例》修订及福利门槛变化

香港在2026年落实了里程碑式的劳工权益改革，针对兼职及碎片化用工模式进行了规范

1. “468”准则正式取代旧有“418”准则

• 核心变化：员工在连续4周内累计工作时长达 68小时，即被认定为“连续性合约”员工。
• 政策意图：旨在消除过去通过控制每周工时（少于18小时）来规避带薪年假及病假福利的行为，企业需重新核算灵活用工的福利支出。

2. 法定假日增至15天

• 2026年起，复活节星期一正式被列为香港法定假日（劳工假）。企业需注意此日期在算薪及排班时的法律效应。

四、 跨境用工合规与管理建议：使用EOR（名义雇主）服务

面对2026年复杂的政策变动，出海企业在海外人力资源及薪酬管理中，常面临以下合规痛点，而 EOR（Employer of Record）服务 提供了高效的替代方案：

1. 解决准证获批难题

• 痛点：马来西亚EP门槛翻倍后，新设实体的背景调查与信用评估难以通过。
• EOR价值：利用EOR服务商在当地的高信用主体及专业法务团队，可提高核心外派人才的准证获批率。

2. 合规处理社保税务

• 痛点：各国公积金与个人所得税（PIT）扣缴逻辑各异，漏缴将面临严重的刑事及民事处罚。
• EOR价值：EOR服务商（如Knit People）负责员工的薪资发放、提供法定福利，依法申报及缴税等多个方面，通过专业的本地算薪系统确保税务申报合规。

3. 应对复杂算法下的劳资纠纷风险

• 痛点：香港“468”新规要求精准记录并累计4周工时，人工统计极易引发超额用工或欠缴福利的仲裁。
• EOR价值：成熟的EOR服务商（如Knit People），可提供专业且全面的分析和陪伴式服务，帮助客户在企业出海过程中，快速掌握当地用工和经商政策；同时为企业提供成熟合规的解决方案，为您提前规避海外雇佣风险落地。

4. 降低出海“试错成本”

• 痛点：在未确定市场规模前，设立独立实体的法务、行政及注销成本高昂。
• EOR价值：无需设立实体即可实现合法用工，助力企业快速落地，是业务扩张期最灵活的轻资产策略。

万领钧Knit People来自加拿大，有11年的全球薪酬服务经验。Knit作为全球最早的海外雇佣和全球薪酬服务提供商之一，至今已与4,000多家全球客户合作，每年处理薪资超过40亿。Knit非常期待在中国市场的发展，在中国建设了研发中心和华语服务中心，助力中国企业开拓全球市场。

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