巴西

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三、入职规定

巴西的入职规定主要依据联邦宪法、《劳动法典》（CLT）、监管规范（NR，如NR-7职业健康）、《通用数据保护法》（LGPD）以及行业集体协议。员工开始工作前，雇主须通过eSocial系统完成入职申报（S-2200事件），数字化劳动手册（CTPS Digital）会同步显示雇佣信息。巴西劳动和就业部及劳动检察院近年持续加强对招聘歧视、非正规用工的检查，雇主在入职阶段收集与岗位无关的私人信息，容易引发“精神损害赔偿”（Dano Moral）诉讼。

3.1 背景调查

巴西对员工背景调查有严格限制，雇主只能收集与岗位直接相关、确有必要的信息，核心要求如下：

1. 取得候选人的明确同意

根据LGPD，雇主在进行背景调查前，应向候选人说明收集的信息、用途及保存期限，并取得书面同意；未经同意直接联系前雇主或调取数据存在合规风险。

2. 犯罪记录

要求候选人提供无犯罪记录证明受到严格限制。根据高等劳动法院（TST）2017年的统一判例，仅在法律规定或岗位性质确有必要时（如安保、照护儿童老人、接触大额资金或危险品等）方可要求；对普通岗位无正当理由提出此类要求，可能被认定为歧视并须承担精神损害赔偿。

3. 信用记录

原则上不得以候选人的信用或负债状况作为录用条件，仅对少数确有必要的金融岗位可审慎评估。

4. 禁止询问事项

怀孕状况或生育计划、婚姻状况、宗教信仰、政治倾向、性取向、工会会员身份等属于禁止询问事项；雇主不得要求怀孕或绝育证明（《第9.029/1995号法律》）。

5. 工作经历核实

可通过候选人提供的CTPS Digital记录核实其过往正式雇佣经历，但须取得候选人配合并仅用于录用评估。

违反LGPD的，国家数据保护局（ANPD）可处以最高相当于企业在巴西上一年度营业额2%、单次违法最高5,000万雷亚尔的罚款。所有背景调查都应遵循数据最小化原则，未录用候选人的资料应在合理期限内删除。

3.2 入职审查

巴西入职审查的核心目标是核实候选人身份、工作资格，完成入职体检，并在员工开始工作前完成eSocial申报。通常需要收集以下资料：

所有个人数据的收集都必须有明确、合法的目的，并告知员工其数据的处理目的和权利。建议咨询巴西劳动法律师以确保合规性。

3.3 雇佣合同

巴西劳动合同可以书面或口头订立，但实践中均应签订葡萄牙语书面合同（可附中文或英文对照），并在员工开始工作前完成eSocial申报。合同应明确合同双方信息、开始日期与期限、岗位与工作地点、工资构成与支付方式、工作时间与加班规则、试用期、适用的集体协议及远程办公安排等。任何低于CLT或所属工会集体协议（CCT/ACT）标准的条款均视为无效。

需要特别注意，宪法修正案第141/2026号颁布后，自2026年12月15日起每周法定工时上限为42小时并实行每周两天休息，此后将降至40小时，且不得降低工资；企业应提前修订劳动合同和排班制度。

3.3.1 雇佣合同类型

※ 具体法律条款可查阅《劳动法典》（CLT）原文，或在文末咨询全球合规专家在线解答。

3.3.2 保密协议及竞业协议

巴西保密义务与竞业限制的法律性质和补偿要求区别明显：

保密义务：员工在劳动关系存续期间负有忠实义务，泄露企业秘密属于CLT第482条规定的正当解雇理由；《工业产权法》（第9.279/1996号法律）对商业秘密提供刑事保护。建议在合同或附件中明确保密范围和离职后的保密义务。

竞业限制：CLT未对离职后竞业限制作出成文规定，法院依据判例审查其效力，通常要求：书面约定、限定期限（实践中一般不超过2年）和地域范围、限于确有必要保护的岗位，并在限制期内向员工支付合理经济补偿；缺少补偿或范围过宽的条款容易被认定无效。

3.3.2.1 快速对照表及HR常见做法

海外HR在与员工签署竞业协议前，先判断“是否真的需要竞业”，能用保密协议解决就别上竞业协议，同时要定期根据巴西判例更新模板。

3.4 试用期

在巴西，试用期通过“试用期合同”约定，总时长不得超过90天，期间最多续签一次（常见为45天+45天或30天+60天）。超过90天或续签两次以上的，合同自动转为无固定期限合同。

试用期员工与正式员工享有同等的工资和法定权利，自入职首日起须登记eSocial并缴纳INSS和FGTS。试用期届满不续约的，雇主无需支付代通知金和40% FGTS罚金，但仍须支付按比例的第13薪和年假及1/3津贴；在试用期中途无正当理由解除的，雇主通常须支付剩余期限应得报酬的一半（CLT第479条），如合同约定了对等的提前解除条款，则按无固定期限合同的解雇规则处理。

3.4.1 中国 VS 巴西试用期对比

3.5 工作时间和加班规定

巴西工作时间由联邦宪法第7条和CLT规定，劳动和就业部（MTE）负责劳动监察。宪法修正案第141/2026号于2026年10月16日颁布，是巴西自1988年宪法以来对法定工时的最大调整：

自2026年12月15日起：实行每周两天带薪休息（5x2），每周法定工时上限由44小时降至42小时，不得降低工资

此后（颁布后约14个月内）：每周法定工时进一步降至40小时

集体协议例外：经工会集体协议或企业集体协议，可约定5x2以外的排班（如6x1），但须在同一自然月内补休

高收入例外：持有高等教育学历且月薪不低于INSS福利上限2.5倍的员工，不适用每日工时缩减，但仍适用5x2

※ 具体过渡安排以宪法修正案正式文本及后续监管规定为准。

3.5.1 中巴工时及加班规则对比

HR可快速对比中巴两国在工时和加班方面的规定：

【Knit 实战提示】 工时改革是2027年巴西用工的头号合规事项。建议HR：①在2026年12月15日前完成排班调整，确保每周两天休息、周工时不超过42小时；②按新的月工时基数重新核算时薪、加班费和夜班津贴（每周44小时对应月工时基数220小时，42小时约为210小时，40小时约为200小时）；③检查适用的工会集体协议是否就过渡安排作出特别约定；④不得以缩短工时为由降低月薪。

3.6 真实成本测算表

以中企在圣保罗通过EOR雇佣一名月薪15,000雷亚尔的软件工程师为例，入职阶段需关注的合规成本：

※ 以上金额为市场经验估算值，仅供预算参考，实际费用视岗位、地区及服务商报价而定。

关于万领钧Knit

万领钧Knit People是专注全球薪酬与全球合规用工领域，为出海企业提供名义雇主EOR、专业雇主PEO、全球薪酬Payroll与名义承包商COR方案，60+直营主体覆盖172个国家/地区。通过Knit名义雇主（EOR）方案，企业无需在巴西注册公司，即可合规雇佣、管理并支付巴西员工薪资，涵盖招聘、入职、社保税务、工资发放、休假福利、解雇合规、工作签证等雇佣全流程，帮助中国企业规避跨境用工中的法律与合规风险，专注核心业务拓展。

巴西入职涉及eSocial申报、入职体检、葡语合同、工会集体协议以及宪法修正案第141/2026号带来的工时调整，任何疏漏都可能引发劳动诉讼。万领钧Knit作为您的名义雇主（EOR），代您完成合同签订、入职申报及工时合规管理，让您专注业务拓展。联系Knit劳动法专家

专业名词

• CLT：巴西《劳动法典》（Consolidação das Leis do Trabalho），规范劳动合同、工时、休假和解雇等事项。
• eSocial：巴西政府统一的劳动、社保和税务数字化申报系统，员工开始工作前须完成入职申报。
• CTPS Digital：数字化劳动手册，记录员工的正式雇佣信息。
• 宪法修正案第141/2026号：2026年10月16日颁布，结束6x1工作制，将周工时由44小时降至42小时并逐步降至40小时。
• ASO：职业健康证明，依据监管规范NR-7在入职前通过体检取得。

常见问题（Q&A）

巴西劳动合同必须是书面的吗？

CLT允许书面或口头订立，但实践中均应签订葡萄牙语书面合同，并在员工开始工作前通过eSocial完成入职申报；固定期限合同最长2年，试用期合同最长90天。

巴西的试用期最长多久？

最长90天，期间最多续签一次（如45天+45天）；试用期工资不得打折，届满不续约无需支付代通知金和40% FGTS罚金，中途无理由解除通常须支付剩余期限一半报酬。

巴西2027年每周工作多少小时？

宪法修正案第141/2026号于2026年10月16日颁布，自2026年12月15日起每周法定工时上限为42小时并实行每周两天休息，此后（颁布后约14个月内）降至40小时，均不得降低工资。

巴西加班费怎么计算？

平时加班至少按正常时薪的150%支付，每日加班一般不超过2小时；休息日和节假日工作未安排补休的一般按200%支付；加班费还须计算周休日带薪补偿（DSR），许多集体协议规定更高费率。

巴西的竞业协议需要支付补偿吗？

CLT未作成文规定，法院通常要求竞业协议书面约定、限定期限（一般不超过2年）和地域范围，并在限制期内支付合理经济补偿，否则容易被认定无效。

※ 本文数据核实截至2026年10月29日，政策与数据可能随政府公告调整，仅供参考，不构成法律或税务意见；具体适用请以巴西联邦官方公报（DOU）、劳动和就业部、联邦税务局、社会保障部、司法和公共安全部及各州、市官方机构公告为准，或咨询持牌专业人士。