巴西雇佣白皮书
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七、福利规定
巴西员工福利分为法定强制福利、工会集体协议福利和企业自选福利三类。法定福利包括INSS、FGTS、RAT等社会保障缴费，第13薪、带薪年假及1/3津贴、交通补贴、家庭津贴以及产假、陪产假和病假保障；工会集体协议通常还会强制规定餐补或食品卡、团体人寿保险、年度调薪等。
除法定福利外，巴西雇主通常还会根据岗位和市场竞争情况提供私人医疗和牙科保险、利润分享（PLR）、补充养老金、托育补贴、健身及弹性福利卡、远程办公补贴等。巴西对“工资性质”的认定标准复杂，合理利用PAT、PLR等法定优惠，可在控制成本的同时提升员工的实际收入。
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联系我们7.1 常见福利类型
| 类别 | 巴西福利现状 | 对HR的启示（可能忽视的重点） |
|---|---|---|
| 法定社保 | INSS、FGTS、RAT及第三方附加缴费 | FGTS须每月通过FGTS Digital缴纳，逾期自动计息罚款；拖欠社保会影响企业合规证明和外籍员工签证审批 |
| 第13薪 | 法定强制，分两期支付 | 须计入年度预算，不能以其他奖金替代 |
| 年假与1/3津贴 | 30个自然日+1/3津贴 | 逾期未安排须支付双倍；休假工资须提前2天支付 |
| 交通补贴（Vale-Transporte） | 法定强制，雇主承担员工通勤公共交通费用中超过其基本工资6%的部分 | 员工可选择放弃；以现金发放可能被认定为工资 |
| 家庭津贴（Salário-Família） | 低收入员工每名14岁以下子女可领取，由雇主支付后抵扣INSS | 金额和收入门槛每年随INSS标准调整 |
| 餐补/食品卡（Vale-Refeição/Alimentação） | 法律未普遍强制，但多数集体协议强制规定 | 通过PAT计划发放的不计入工资基数；须限定用于餐饮或食品 |
| 私人医疗保险（Plano de Saúde） | 非法定，但对中高级人才几乎是必备 | 共同付费（Coparticipação）是常见控费方式；员工分摊保费的，离职后可依法在一定期限内自费保留 |
| 团体人寿保险 | 多由集体协议规定 | 须核对所属工会集体协议的保额要求 |
| 利润分享（PLR） | 依《第10.101/2000号法律》协商设立 | 符合条件的免缴INSS和FGTS，适用单独个税表 |
| 补充养老金（PGBL/VGBL） | 大中型企业常见 | 雇主向全体员工提供的补充养老金缴款一般不计入工资基数 |
| 远程办公补贴 | 网络、电费、设备补贴 | 在合同中明确为工作工具成本补偿，避免被认定为工资 |
巴西福利体系的核心特征是“法定权益+工会集体协议+税优福利”。对于中国企业来说，进入巴西市场时，应先识别员工所属的工会和适用的集体协议，再结合当地市场水平设计医疗保险、PAT餐补和PLR等福利组合，以较低成本提升员工满意度与雇主竞争力。
7.2 2026-2027年雇主合规义务更新
工时改革：宪法修正案第141/2026号于2026年10月16日颁布，2026年12月15日起实行每周两天休息、周工时上限42小时，此后降至40小时，不得降低工资。
陪产假延长：《第15.371/2026号法律》规定陪产假2027年1月1日起为10天，2028年15天，2029年20天。
个税改革：《第15.270/2025号法律》自2026年起对月收入5,000雷亚尔以内者免征个税，并对高收入者引入最低税负、对超额股息预提10%。
心理社会风险：监管规范NR-1要求企业在职业风险管理计划（GRO/PGR）中识别和管理心理社会风险，相关要求已于2026年5月26日进入执法阶段。
薪酬透明：《第14.611/2023号法律》要求100人以上企业每半年提交薪酬透明报告并在内部公示，存在不合理男女薪酬差异的须制定整改计划。
最低工资：2027年最低工资预测约1,741雷亚尔，以年底总统令为准；INSS缴费上限和缴费表将于2027年1月调整。
税制改革：《补充法第214/2025号》规定2027年起开征联邦CBS并取消PIS/Cofins，企业须同步调整发票和税务系统。
【Knit 实战提示】 中企HR常见误区：把餐补当作“可有可无的福利”。在巴西，绝大多数行业的工会集体协议都会规定餐补或食品卡的最低金额，企业不能单方面取消；同时，若以现金或未纳入PAT的方式发放，可能被认定为工资而产生INSS、FGTS和13薪的连带成本。建议在巴西组建团队之初，就核对适用的集体协议，并通过合规的PAT服务商发放餐补。
7.3 中巴福利体系差异小结
巴西依靠INSS和全民公共医疗体系（SUS）提供基本保障，并通过FGTS、第13薪、休假1/3津贴等制度形成较高的法定福利水平；工会集体协议则在餐补、人寿险和年度调薪等方面进一步提高标准。中国依赖“五险一金”加企业补充福利。中企在巴西设计福利包时，应优先对标同行业、同城市的市场水平和适用的集体协议，而非直接套用国内福利结构。
关于万领钧Knit
万领钧Knit People是专注全球薪酬与全球合规用工领域，为出海企业提供名义雇主EOR、专业雇主PEO、全球薪酬Payroll与名义承包商COR方案，60+直营主体覆盖172个国家/地区。通过Knit名义雇主（EOR）方案，企业无需在巴西注册公司，即可合规雇佣、管理并支付巴西员工薪资，涵盖招聘、入职、社保税务、工资发放、休假福利、解雇合规、工作签证等雇佣全流程，帮助中国企业规避跨境用工中的法律与合规风险，专注核心业务拓展。
巴西福利体系由法定权益、工会集体协议和税优福利构成，餐补、医疗保险和PLR的设计直接影响社保基数和用工成本。万领钧Knit为您对标当地市场设计福利组合，并协助落实集体协议要求。获取Knit福利定制方案
专业名词
- Vale-Transporte：法定交通补贴，雇主承担员工通勤费用中超过其基本工资6%的部分。
- PAT：劳动者膳食计划，通过该计划发放的餐补不计入工资基数。
- Salário-Família：家庭津贴，向低收入员工按14岁以下子女人数发放，由雇主支付后抵扣INSS。
- NR-1：职业风险管理监管规范，要求企业管理包括心理社会风险在内的职业风险。
- CCT：工会集体协议，可强制规定行业最低工资、餐补和年度调薪等。
常见问题（Q&A）
巴西雇主必须提供哪些福利？
法定福利包括INSS、FGTS、RAT等社会保障缴费，第13薪、30天年假及1/3津贴、交通补贴、家庭津贴以及产假、陪产假和病假保障；工会集体协议通常还会强制规定餐补和团体人寿保险等。
巴西餐补是强制的吗？
法律未普遍强制，但多数工会集体协议都会规定餐补或食品卡的最低金额；通过PAT计划发放的餐补不计入工资基数，以现金发放可能被认定为工资。
巴西哪些福利可以不计入社保基数？
通过PAT发放的餐补、交通补贴中雇主承担部分、依法协商的PLR、雇主提供的医疗保险以及向全体员工提供的补充养老金缴款等，一般不计入工资基数。
巴西企业2027年有哪些新的合规义务？
主要包括周工时降至42小时并实行5x2、陪产假延长至10天、NR-1心理社会风险管理进入执法阶段、百人以上企业薪酬透明报告，以及2027年起开征联邦CBS并取消PIS/Cofins。
※ 本文数据核实截至2026年10月29日，政策与数据可能随政府公告调整，仅供参考，不构成法律或税务意见；具体适用请以巴西联邦官方公报（DOU）、劳动和就业部、联邦税务局、社会保障部、司法和公共安全部及各州、市官方机构公告为准，或咨询持牌专业人士。
下一个单元：解雇员工
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