马来西亚
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马来西亚
- 雇主税：13.95% - 15.95%
- 雇员税：11.7% - 41.7%
- 货 币：马来西亚令吉（MYR）
- 平均带薪休假时间：8 - 16 天
马来西亚雇佣白皮书
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三、入职规定
马来西亚的最高工时和加班法由马来西亚人力资源部（Ministry of Human Resources）管理和制定。该部门负责管理和监督劳动力市场的相关政策和法规，包括工时、加班、休假和劳动条件等方面的规定。
3.1 背景调查
马来西亚法律对员工背景调查有严格规定，核心要求如下：
1. 需书面同意 + 明确告知
必须取得候选人明示书面 / 电子同意；告知调查范围、目的、数据保留期、第三方接收方。
2. 仅收集岗位相关信息
仅收集与岗位直接相关数据，敏感数据（宗教、健康、性取向等）需额外明示同意。
3. 犯罪记录需候选人自行申请
仅限金融、教育、安保等敏感岗位；需通过马来西亚皇家警察（PDRM）或官方授权渠道，禁止第三方非法查询。
4. 数据合规有严格限制
采取合理措施防数据泄露、丢失、篡改；仅用于招聘目的，不得向第三方披露（经同意除外）。
5. 保障候选人知情权
候选人可查询、更正自身背调数据，雇主需确保信息准确，避免依据错误数据决策。
中国HR在马来西亚开展背调，需以马来西亚《2010年个人数据保护法》（PDPA）为核心，严格执行 “同意先行、范围限定、安全保密、公平处置” 原则，尊重本地族群文化与隐私习惯，平衡招聘效率与合规要求。
3.2 入职审查
马来西亚入职审查是招聘流程中的关键环节，核心目标是核实候选人身份、工作资格、背景信息，并确保雇佣过程合法、公正。通常需要提交以下资料：
| 项目类别 | 内容说明 |
|---|---|
| 身份验证 | 本地员工：MyKad（身份证）；外籍员工：护照、签证原件。用政府官网工具核验MyKad，外籍员工护照有效期需超6个月 |
| 工作资格 | 本地员工合法劳动能力；外籍员工工作许可合规 |
| 教育背景 | 核实学历/学位真实性、专业与入学/毕业时间，中国学历需经公证+外交部+马驻华使馆认证，再提交MQA核验 |
| 工作经历 | 核验任职时间、职位、职责、离职原因通过前雇主证明信、推荐信、社保缴纳记录 |
| 犯罪记录 | 仅限敏感岗位（金融/教育/安保等），良好行为证书（CGC），通过PDRM官方渠道申请 |
| 信用记录 | 仅限财务/资产管理等岗位，候选人书面同意书、CTOS/CCRIS 信用报告 |
| 药物测试 | 高风险行业（能源/化工 /运输）可要求，书面同意书、指定机构检测报告 |
| 驾驶记录 | 涉及驾驶岗位（司机 / 物流等），JPJ（陆路交通局）记录、驾照原件 |
| 专业资格 | 核验职业资格证书、会员资质有效性。医疗 / 法律等行业需官方注册资质，保留验证记录 |
海外HR在做背调和入职审查时需额外留意，是否存在违规情况，帮助企业规避违规风险。
3.3 雇佣合同
在马来西亚，签订雇佣合同必须符合马来西亚《就业法》的规定，包括工时、加班费、休假、社会保险等方面的规定。任何未满足这些要求的合同条款都被视为无效。合同条款应以英语和马来语书写，此外，录用通知书和雇佣合同必须以当地马来西亚林令吉（MYR）详细说明工资和报酬。这是为了确保雇员能够理解合同的内容和权益，在实际操作中，部分公司可能会提供其他语言版本的合同作为参考，以帮助外籍员工理解合同内容。无论合同使用何种语言编写，重要的是确保合同内容明确、合法，并符合马来西亚《就业法》的规定。此外，合同还必须明确规定与每种员工类型相关的雇佣条款，以避免未来的混乱或争议。
3.3.1 雇佣合同类型
| 合同类型 | 适用场景 | 终止方式 | 是否需书面 | 必备/建议条款 |
|---|---|---|---|---|
| 1. 固定期限 | 项目制、替代产假、季节性工作 | 到期自动终止；提前解除须按约定“正当理由”或支付剩余薪水 | 期限超 1 个月必须书面 | 必备：合同起止日、岗位、薪资、法定通知期 / 代通知金、遣散费计算方式建议：续签限制、违约金条款 |
| 2. 无固定期限 | 长期稳定职位，如全职办公室工作、管理层或核心业务角色 | 须“正当理由”+ 渐进纪律程序；无故解雇可索赔 | 必须书面 | 必备：职位、薪资、工作时间、通知期、遣散费标准、纪律程序建议：渐进式警告流程、申诉机制、保密与竞业限制 |
| 3. 兼职/临时 | 学生工、周末班、活动临时工 | 按小时计，随时终止但需支付已做工时 | 建议书面，明确合作细节 | 必备：工时、薪资标准、加班规则、按比例年假 / 病假建议：最短排班时长、临时调岗限制 |
| 4. 独立承包商 | 外包项目、顾问、自由职业 | 按成果或阶段付款，无“解雇”概念，违约可终止 | 必须书面，否则易被重归类为雇员 | 必备：服务范围、交付标准、报酬方式、知识产权归属建议：非雇佣关系界定、责任划分、数据处理协议 |
※ 无固定期限员工服务满1年可获10-20天/年工资；固定期限合同到期一般无遣散费，提前终止需按约定支付。
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联系我们3.3.2 保密协议及竞业协议
马来西亚“保密协议（NDA）”和“竞业限制协议（Non-Compete）”是商业活动中用于保护企业利益的重要法律文件。
| 中国常用叫法 | 马来西亚英文 | 作用 | 是否额外给钱 |
|---|---|---|---|
| 保密协议 | NDA/Confidentiality | 只保密 | 不需要，雇佣关系本身即可 |
| 竞业协议 | Non-Compete | 禁止去对手上班/创业 | 向员工支付一定的经济补偿 |
3.3.2.1 快速对照表及HR常见做法
| 场景 | 国内做法 | 马来西亚做法 |
|---|---|---|
| 1. 所有员工统一签竞业 | 可行 | 默认无效，仅能针对涉密/核心岗约定，需证明权益合法+条款合理（期限12-24个月常见） |
| 2. 合同里写“全国范围” | 常见 | 不认可无边界的全国范围，必须限定具体州/区域、具体竞品/业务范围，越宽泛越易被判定无效 |
| 3. 离职后未按合同履行付款 | 常见 | 未付款则竞业条款彻底丧失执行力，员工无需遵守，企业也无法追责 |
| 4. 保密期写“永久” | 常见 | 认可商业秘密类信息约定永久保密，符合合同法与商业秘密保护规则，该约定有效 |
| 5. 口头 offer 带一句“你要保密” | 无效 | 完全不具备法律效力，马来PDPA与合同法均要求保密义务为书面签署协议，口头告知无约束力 |
国内是 “有限认可 + 合理审查”，马来西亚是 “原则无效 + 例外有效”，企业应优先用保密协议、禁止招揽条款（No Poaching）替代竞业协议。国内口头告知有举证风险，马来西亚必须书面签署才有效。国内未付竞业补偿可追索，马来西亚未付则条款直接无效，企业需严格履行补偿义务国家市场监督管理总局。
3.4 试用期
马来西亚试用期常规为3个月，经就业协议约定可延长至6个月；试用期内解雇须有正当依据，雇主不得随意解聘，合同需明确试用期解约通知期，未约定则按《就业法》最低标准执行。根据马来西亚的就业法规定，以下是试用期内和试用期后适用的最低通知期：工龄0-2年为4周，2–5 年为6周，超5年为8周；非《就业法》雇员通知期以双方协议为准。薪资方面，马来西亚无试用期工资为正式工80%的法定要求，仅规定试用期工资不得低于法定最低工资标准（1,700令吉/月）。
3.4.1中国 VS 马来西亚试用期对比
| 方面 | 中国 | 马来西亚 |
|---|---|---|
| 试用期长度 | 依合同期限：3个月-1年合同≤1个月；1-3年≤2个月；>3年或无固定期限≤6个月 | 无法定要求，通常公司政策3-6个月；全凭岗位需求与双方协商确定。 |
| 试用期工资 | ≥正式工资80%；须明确合同中规定 | 与正式工资相同，确保足额按时发放即可，无需参照固定比例或最低工资的额外限制 |
| 终止条件 | 需证明不合格（如绩效差），提前3天书面通知；违法终止需补偿 | 试用期表现不佳可按合同约定，通过提前通知或支付代通知金终止雇佣；若员工存在不当行为，雇主经调查后可不经通知终止劳动关系，且无需支付代通知金 |
3.5 工作时间和加班规定
马来西亚全职员工标准工时以《1955年雇佣法令》为核心依据，适用于多数全职雇员，仅月薪超过4,000令吉的雇员部分条款可协商，沙巴、砂拉越有独立劳工法规需额外适配。标准工时为每周最长45小时、每日不超过8小时，连续工作5小时需至少休息30分钟，员工每周需享有至少1个连续24小时的休息日（轮班制可放宽至30小时连续休息），每月加班时长上限为104小时，未经劳动局局长批准不得超额安排。
加班费计算需先确定普通工资率（ORP=月薪÷26）及小时工资率（HRP=ORP÷8），且津贴不纳入法定“工资”定义，不参与加班费核算。具体计算标准为：工作日加班按小时工资率的1.5倍支付；休息日加班若时长≤半天支付半天工资，＞半天且≤1天支付1天工资（月薪＞4,000令吉雇员不适用该休息日工资规定）；公共假期加班按小时工资率的3倍支付，若公共假期恰逢休息日则次日补休并按对应标准核算加班费。
需注意，若未书面约定工时，劳工局将以每日8小时为基准认定正常工时，超出部分按1.5倍时薪补发加班费，企业需在劳动合同中明确工时及加班规则以规避合规风险。
3.5.1 中国 VS 马来西亚工时及加班规则对比
HR可快速对比两国在工时和加班方面的规定：
| 对比项 | 中国《劳动法》 | 马来西亚（雇佣法令） |
|---|---|---|
| 标准工时 | 每日≤8h，每周≤40h | 每日≤8h，每周≤45h |
| 加班触发线 | 日>8h 或 周>40h | 超过约定工时或日>8h |
| 平时加班费率 | ≥150% | ≥150% |
| 休息日加班 | 不能调休时≥200% | ≥200%（高薪者或可协商） |
| 法定节假日加班 | ≥300% | ≥300%（高薪者或可协商） |
| 日极限工时 | ≤11h（含加班） | ≤10h（含加班） |
| 周极限工时 | 原则上≤36h加班（即≤76h） | 无明确周上限（受日≤10h限制） |
| 豁免（无加班）人群 | 企业高管、外勤、销售等需审批 | 月薪>4,000令吉者 |
| 审批制度 | 必须向工会/员工说明并报劳动部门 | 需雇主同意（默认可构成） |
| 结算周期 | 按月结，加班费下月内发放 | 按月结，次月7日前发薪 |
| 举证责任 | 员工先举证存在加班 | 谁主张谁举证 |
| 违规罚金 | 补差 + 50-100%赔偿 + 行政罚款 | 最高可罚5万令吉 |
| 远程/微信加班 | 司法逐步认可，但取证难 | 暂无明确法规或判例 |
马来西亚《雇佣法令》修订后，加班条款适用所有员工但部分条款（休息日/节假日补偿）对月薪>RM4,000者可协商；中国则通过不定时工时制审批实现高管豁免。两国均要求加班费不得低于150%，但马来西亚对休息日/节假日采用更复杂的“日工资+时薪”双层计算机制。
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