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文章摘要

1. “底薪拆分”的避税幻觉： 许多出海企业试图将高薪员工的工资拆分为“极低底薪 + 极高奖金”以规避 13 薪与社保。在菲律宾税务局（BIR）将总收入合并计征的原则下，这不仅无法实质性节税，反而会触发劳工部（DOLE）对“固定奖金变相底薪”的严厉稽查。
2. PHP 90,000 免税额度与 De Minimis 矩阵： 菲律宾合规的节税抓手不在于随意拆分奖金，而在于科学运用《税制改革法案》（TRAIN Law）中对 13 薪与特定福利合并的 90,000 比索免税上限，并叠加法定的小额免税福利（De Minimis，如大米津贴）。
3. Gross-to-Net 的算薪壁垒： 菲律宾采用阶梯式个税与多档距社保（SSS, PhilHealth, Pag-IBIG）代扣制度。

如果您关注菲律宾的投资与招聘事项，可参考：菲律宾雇佣白皮书。

一、菲律宾工资结构的概述

随着中国企业在菲律宾设立客户服务中心、销售分舵及海外仓，英语流利、受教育程度高的菲律宾人才成为出海争夺的焦点。在招募中高端岗位（如区域销售代表，月总包约合 1600 美元，即 90,000 菲律宾比索 PHP）时，国内 HR 常凭借惯性思维进行操作。

1. 菲律宾的区域性底薪标准

菲律宾的最低工资并非全国统一，而是由区域三方工资和生产力委员会（RTWPB）按地区和行业设定。

• 首都区最高： 2025/2026 年度，国家首都区（NCR，即马尼拉大都会）非农业工人的最低日薪基准线已上调至约 695 PHP（折合每月约 18,000 至 20,000 PHP）。
• 合规红线： 无论企业如何设计薪酬架构，合同上约定的“基本工资（Basic Salary）”绝对不得低于该地区的法定最低标准。

2. 中企常见的“底薪拆分”幻象

为了控制出海用工成本，许多中企在给员工开出 90,000 PHP 的月薪总包时，试图在合同中做手脚：

• 违规操作： 将基本工资死死压在法定最低线（例如 20,000 PHP），而将其余的 70,000 PHP 定义为“绩效奖金（Performance Bonus）”或“浮动津贴”。
• 错误预期： 企业主观认为，因为 13 薪和社保只看“基本工资”，这样做就能大幅削减 13 薪拨备，同时还能让奖金按“非定期收入”避开日常的高额扣税。

然而，在菲律宾劳工就业部（DOLE）与税务局（BIR）的联合监管下，这种粗暴的拆分不仅无法节税，更是引爆劳资纠纷的高危雷区。

二、13薪与de minimis福利的税务机制

菲律宾劳动法规定，所有私营企业必须支付13薪（13th Month Pay），相当于员工年基础工资的1/12，通常在圣诞节前发放。这是一项强制福利，旨在补偿员工的额外开支。根据税务法（TRAIN Law，RA 10963），13薪与其他de minimis福利（如医疗津贴、制服费）总和不超过90,000 PHP的部分免税。超过部分需计入应税收入，适用渐进税率（0-35%）。

de minimis福利是指“小额福利”，BIR规定其年度上限为90,000 PHP。一般情况下，这一免税额主要用于13薪计算：如果员工年基础工资低于90,000 PHP（月薪低于7,500 PHP），则13薪全额免税；否则，13薪全额发放，但仅90,000 PHP免税，超额部分征税。对于月薪高于90,000 PHP的员工（如销售岗1600美元/月），de minimis免税通常在年终13薪时一次性扣除，而非每月分摊津贴。

例如，一名销售员工月基础工资50,000 PHP，年基础工资600,000 PHP，则13薪为50,000 PHP。全额发放后，仅90,000 PHP（包括13薪和其他福利）免税，剩余部分需缴税。BIR强调，de minimis福利不能随意拆分以规避税；它适用于特定项目，如每日餐补（不超过100 PHP/天）或节日奖金。

菲律宾税务体系简析

菲律宾个人所得税采用渐进制：年收入低于250,000 PHP免税；250,000-400,000 PHP税率20%；最高级超过8,000,000 PHP税率35%。雇主需代扣代缴（Withholding Tax），并报告BIR。社保包括SSS（社会保障系统）、PhilHealth（医疗保险）和Pag-IBIG（住房基金），缴费基于基础工资（上限16,000 PHP/月）。13薪不计入社保基数，但de minimis免税可优化税负。2025年，BIR加强审计，企业需保留工资单、福利记录。

三、基础工资拆分的误区与无效性

许多出海企业误以为降低基础工资（如设为最低20,000 PHP/月，其余作为绩效奖金）能节省税费：基础工资低，13薪和社保基数随之降低；奖金可作为“非定期收入”灵活税务处理。但这是一种常见误区，无法实现税务节省。

首先，税务基于总收入计算。BIR将绩效奖金视为应税收入，与基础工资合并征税。降低基础工资仅影响13薪金额（13薪=基础工资/12），但总薪酬不变，税负不会减少。例如，总薪酬90,000 PHP/月，若基础工资20,000 PHP+奖金70,000 PHP，则13薪仅1,667 PHP（基于基础），但奖金70,000 PHP全额应税，de minimis免税仍限于90,000 PHP/年。最终税负可能更高，因为奖金不享受某些扣除。

其次，de minimis免税额90,000 PHP一般在13薪时应用，而非每月津贴。除非员工月薪低于7,500 PHP（远低于销售岗），否则无法通过拆分每月免税。BIR明确规定，de minimis福利必须是真实福利，而非工资伪装；否则视为逃税，罚款高达总税额的200%。

最后，降低基础工资违反DOLE原则。基础工资必须覆盖最低标准，且销售岗绩效奖金需基于KPI，否则视为“固定奖金”并入基础。DOLE案例显示，企业若拆分导致员工实际收入不稳，将面临劳资纠纷。

【精算推演】月总薪 90,000 PHP 的税务核算对比

合规风险总结：采用方案 A 的企业，虽然账面上省下了几万比索的 13 薪支出，但这名员工每月的税负一分没少。更严重的是，一旦面临 DOLE 劳工审查，如果您拿不出那 70,000 PHP“绩效奖金”的逐月严格考核数据，法庭会直接认定这 7 万就是固定底薪。届时，企业不仅要补齐全额的 13 薪差价，还将被课以高额的滞纳金与欠薪罚款。

四、税务优化的合规策略

如果“底薪拆分”行不通，出海企业该如何在菲律宾合规地优化税务成本，提升员工的实际到手收入（Net Pay）？合法的通道在于精准规划 De Minimis（小额免税福利）。

1. 独立于 90,000 PHP 的避税通道

De Minimis 是菲律宾税法特许的免税福利项目。它们不被计入前文所述的 PHP 90,000 免税总额内，只要发放金额不超过法定上限，既无需扣缴个税，也无需计入社保基数。

2. 合规的 De Minimis 配置矩阵

在设计高管或销售的 Offer 时，HR 可将部分总包合法转化为以下免税项目：

• 大米补贴 (Rice Subsidy)： 这是菲律宾最普遍的免税福利，法定上限最高允许 2,000 PHP / 月。
• 医疗现金津贴 (Medical Cash Allowance)： 用于员工的门诊及常规医疗需求，最高允许 10,000 PHP / 年。
• 制服与服装津贴 (Uniform Allowance)： 最高允许 6,000 PHP / 年。
• 洗衣津贴 (Laundry Allowance)： 最高允许 300 PHP / 月。

实务价值：如果企业在 90,000 PHP 的月薪包中，依法切分出 2,000 比索的大米补贴和按月发放的医疗津贴。这部分资金不仅实现了雇佣双方 100% 免税，更体现了企业对当地文化的尊重，是真正的“阳光节税”。

五、潜在风险与注意事项

不当拆分风险高：BIR罚款、劳资诉讼、声誉损害。DOLE加强检查，违规企业可能吊销执照。出海企业常见陷阱：忽略地区差异，或未考虑汇率波动。

菲律宾工资拆分看似节省税务，实则无效且风险重重。de minimis免税90,000 PHP主要服务于13薪，而基础工资须合规最低标准。通过专业优化，企业可真正降低成本，提升竞争力。

对于雇主，合规是底线；对于员工，透明福利是保障。借助EOR服务，出海企业能在菲律宾高效运营。

六、 万领钧 Knit 解决方案：用 EOR 与全球薪酬服务重构在菲算薪底座

面对菲律宾复杂的阶梯式个税、严格的 13 薪核算红线、以及社保（SSS, PhilHealth, Pag-IBIG）多档距的扣缴规则，依靠国内 HR 通过 Excel 手工计算与私下换汇发薪，极易招致 BIR（税务局）高达漏税额 200% 的重罚。

万领钧 Knit 依托在菲律宾的属地化团队及强大的全球发薪引擎，为您提供一站式、零差错的合规发薪底座：

1. 名义雇主（Employer of Record，EOR）

• 适用于： 企业在海外（如菲律宾）暂无法律主体，需快速完成本地用工落地，同时规避雇主法律风险。
• 服务支持： 万领钧 Knit 作为企业员工的名义雇主，依法承担合法雇主的全部责任与义务，全面负责员工入离职全流程管理，涵盖劳动合同签署、薪酬计算与发放、社会保险及公积金缴纳、个税周期申报及年度汇算等合规事项。企业保留对员工日常工作的管理权，无需承担任何雇主法律责任，专注核心业务拓展。

2. 专业雇主（Professional Employer Organization，PEO）

• 适用于： 企业在海外已设立法律主体，但缺乏专业 HR 及财会团队，需系统性人事与薪酬合规支持。
• 服务支持： 企业作为员工的法律雇主，并与万领钧 Knit 签署服务协议，将部分或全部人事及薪酬管理工作委托给万领钧 Knit。万领钧 Knit 负责员工入离职全流程管理，涵盖劳动合同拟定、薪酬计算与发放、个税周期申报及年度汇算、福利管理、雇佣合规等事务，帮助企业规避法律风险，补齐本地 HR 能力。员工日常工作直接向企业汇报，企业保留管理权。

3. 全球薪酬（Global Payroll）

• 适用于： 企业在海外有主体，有 HR 管理，仅需提供强力、精准的薪酬个税合规计算支持。
• 服务支持： 万领钧 Knit 的系统底层对接了菲律宾 BIR 最新个税阶梯与社保上限（如 SSS 最高月限额变动）。系统在生成电子工资单（Payslip）时，会自动精准剥离 De Minimis 免税项与常规薪资，依法计提 13 薪拨备，确保数据记录经得起任何维度的穿透审计。

4. 名义承包商（Contractor of Record，COR）

• 适用于： 非雇佣关系，公司在海外有无主体均可，适合灵活用工、项目制合作或临时性外部顾问需求。
• 服务支持： 万领钧 Knit 与企业签署服务协议，同时与独立承包商签署承包商协议，代企业处理协议签署、报酬支付及税务合规等事宜，承担承包商被菲律宾税务局误分类为事实雇员的合规连带风险，让企业安心实现灵活用工。

关于万领钧 Knit People

万领钧Knit People（以下简称“Knit”）2015年成立于加拿大，初始于全球薪酬（Payroll）业务，核心团队由专业会计师和薪酬合规专家组成，经过11年深耕，Knit已成为全球薪酬与全球合规用工领域的重要引领者，在全球设有加拿大、中国、菲律宾、欧洲“4”大运营中心，其中Knit中国专注为中国出海企业提供一站式薪酬服务，满足其海外用工需求。

万领钧Knit持有政府认证MSB牌照，为企业提供安全合规的货币服务。核心业务涵盖名义雇主（EOR）、专业雇主（PEO）、全球薪酬（Payroll）、名义承包商（COR），同时提供全球猎头、主体注册、税务合规、福利管理、工作签证等增值服务，为企业出海提供一站式解决方案。

联系万领钧Knit中国市场部

万领钧Knit高度重视中国市场，在华设立研发中心和华语服务中心，深谙中国企业出海痛点。通过“华语服务+区域运营中心+地区专家”的混合服务模式，解决语言、时差、文化三大难题，提供无阻碍、个性化陪伴式服务，真正做到懂中国企业，服务中国企业。目前业务覆盖172个国家和地区，已帮助4,000余家企业拓展全球业务，服务员工12,000余名，年处理薪资超40亿元人民币。

我们的客户遍及医疗、新能源、互联网、人工智能、智能制造和跨境物流等出海热门行业。凭借全球专业的薪酬合规专家团队和本地化的中国服务，我们助力企业高效完成海外布局，实现业务的二次增长。

关于菲律宾薪酬拆分与税务合规问答

Q1: 公司给马尼拉的销售开出 5 万比索的月薪，可以在合同里写“底薪 2 万 + 绩效奖金 3 万”来避税吗？

‍A: 这种拆分无法合法避税，且极易引发劳务倒查。 菲律宾 BIR（税务局）实行总收入合并计税原则。无论您将 3 万元命名为绩效还是津贴，它依然属于常规的应税收入，必须按月全额计征个人所得税（Withholding Tax）。此外，如果这种拆分导致基础工资贴近最低工资线，一旦面临劳工部（DOLE）审计，且您拿不出 3 万元奖金真实的、变动的逐月 KPI 考核依据，法庭会直接将这 3 万判定为“伪装的固定薪资”，强制要求企业按 5 万元的总额去追溯补齐法定的 13 薪与社保差额。

Q2: 什么是 PHP 90,000 免税额度？为了省税，我能把这笔额度平摊到每个月的工资里去免税吗？

‍A: 绝对不可以。 根据菲律宾《TRAIN 法案》，PHP 90,000 特指员工全年的13 薪、其他非经常性奖励及福利汇总的免税上限。这笔免税额度必须在其具备“非定期”属性时（通常在年底统一清算 13 薪和年终奖时）进行抵扣核算。它不能被随意切碎平摊到每个月的常规基础薪水（Basic Pay）中去冲抵当期的个税，违规操作将被视作逃税。

Q3: 如果直接拆分奖金无效，除了 90,000 比索额度，还有什么方法能合法增加员工每月的到手净工资（Net Pay）？

‍A: 企业应当利用 De Minimis（小额法定免税福利）政策通道。在设计薪资总包时，HR 可依法将薪酬转化为符合规定的特定免税项。例如，提供最高 2,000 PHP/月 的大米补贴（Rice Subsidy），或每年 10,000 PHP 的门诊医疗现金补贴。这些 De Minimis 项目享有独立的免税地位，完全不占用那 90,000 的额度，从 Gross 中合法剥离后，能 100% 全额进入员工的净薪口袋，是提升员工满意度的有效合规杠杆。

Q4: 如果员工表现不好，我们在试用期（Probation）第 3 个月就把他辞退了，还需要按比例给他发 13 薪吗？

‍A: 必须按比例发放，这是没有任何妥协余地的法定负债。菲律宾 13 薪法令对试用期没有任何豁免。只要该试用期员工在当个日历年度内为企业服务累计满 1 个月（至少 30 天），在其离职进行结算（Finiquito / Final Pay）时，雇主必须计算其入职以来获得的所有基本工资总额，并除以 12，作为 13 薪的折算比例合法发放到位。

专业术语

• 13薪 (13th Month Pay)： 菲律宾依据第 851 号总统令强制实施的刚性劳工福利。规定雇主必须在每年 12 月 24 日前，向在职满 1 个月及以上的员工额外支付相当于其当年赚取的基本总薪资 1/12 的金额。由于其计算基底严格限定为“基本工资（Basic Salary）”，且不可与企业的常规年终奖（Bonus）混淆视听，它是出海中企进行海外账面预算与离职清算时极易发生数额偏差的高危账目。
• TRAIN 法案 (Tax Reform for Acceleration and Inclusion Law)： 菲律宾于 2018 年实施的全面性税制改革法案。该法案直接重塑了菲律宾的个人所得税阶梯，并确立了一项极其关键的指标：员工获取的 13 薪及其他奖金福利的总和中，最高不超过 90,000 比索的部分完全免征个人所得税。精准应用这一税收豁免上限，是跨国发薪中优化员工实际购买力的底层逻辑。
• 小额免税福利 (De Minimis Benefits)： 菲律宾税务局（BIR）为改善劳工生活质量而特别划定的、享有独立免税地位的少量特定福利集合（如大米津贴、洗衣津贴、工作制服补助等）。只要其实际发放金额不逾越法定极值，雇主即可依法将其从应税总包中摘除。它独立于 90,000 比索的 13 薪免税额度之外，是合法压降跨国总用工成本（TCO）的黄金工具。
• 基本工资违规拆分 (Base Pay Artificial Splitting)： 在跨国合规审计中被定义为高风险“逃避社保与法定附加负债”的违规行为。指出海雇主为降低 13 薪发放底数及社保配缴层级，在劳动合同中恶意将原本固定的总薪酬不合理地强行切分为“极低基础底薪 + 名义绩效奖金”。一旦被菲律宾劳工部（DOLE）认定该奖金发放缺乏客观真实的波动性 KPI 考核支撑，将引发全额回溯性重罚。
• 名义雇主 (Employer of Record - EOR)： 针对菲律宾复杂的 Gross-to-Net 多档距社保代扣体系、极易算错的 13 薪剥离红线、及规避虚假底薪拆分诉讼的终极降维解决方案。由万领钧 Knit 在马尼拉等地的合规直营持牌主体充当名义雇主，全盘代为合规签约并发放带有标准免税项的合法电子工资单，让中方企业在无本地行政拖累的状态下实现业务的纯净着陆。

免责声明：本文涉及的菲律宾法定最低工资标准（如 NCR 地区的 695 PHP 日薪基准）、第 13 个月工资（13th Month Pay）计提公式、《税收改革加速和包容法》（TRAIN Law）项下的 PHP 90,000 免税限额，以及 De Minimis 专项福利的免税核准上限（如米贴与医疗补贴），均基于菲律宾税务局（BIR）及劳工就业部（DOLE）现行发布的政策公文整理撰写。鉴于相关税基起征点及免税额度上限可能随政府财政法案及年度通胀指标进行动态微调，本文旨在提供宏观层面的商业合规与定薪测算参考，不构成针对特定个案漏税审查、劳资仲裁纠纷或算薪重组的独立法务或税务鉴定意见。在拟定海外员工聘用书（Offer）、拆解薪酬结构或缴纳年度税款前，敬请联系并咨询万领钧 Knit 官方合规顾问及属地化专家团队，以获取为您量身定制的精准落地方案。