英国的劳动法规较为严格，雇主在雇佣当地员工时，需遵守薪资发放、职场养老金（Workplace Pension）、国民保险（NIC）缴费及法定年假等多项规定。这些政策不仅影响企业的用工成本，也关乎合规性与员工福利。Knit将围绕这些核心问题，为企业提供清晰解读，助力合规管理与高效运营。

1. 英国职场养老金计划：收入范围与缴费要求

根据英国的职场养老金计划（Workplace Pension Scheme）规定，员工的年收入若在£6,240到£50,270之间，雇主和员工都需要按一定比例缴纳养老金。具体的养老金缴费比例和员工收入范围会根据不同的养老金方案有所不同，但一般来说，员工和雇主的缴费都会根据收入的不同进行调整。

例如，若员工处于自动入职的养老金计划中，工资在这个范围内时，雇主和员工必须共同缴纳养老金。雇主的最低缴费比例通常是3%，而员工的缴费比例则为5%，这意味着养老金的总缴款比例为8%。超出此范围的雇员可以选择自愿加入，但雇主的缴费义务可能有所不同。

2. 英国雇主承担的国民保险（NIC）与养老金缴款比例及调整

根据英国现行规定，国民保险（NIC）和职场养老金计划的缴款比例是有一定固定标准的，但可以根据不同情况进行调整。

对于职场养老金计划，企业必须遵循最低标准——3%的雇主缴费和5%的员工缴费（总缴费8%）。在某些情况下，企业可以选择为员工缴纳更多的养老金费用，这意味着员工的个人缴费可以相应减少，以确保总缴费不低于法定最低标准。

此外，国民保险（NIC）的缴费比例也会根据收入水平发生变化，雇主需按员工收入计算并交纳相关费用。对于年收入超过£9,100的员工，企业和员工均需缴纳次级第1类国民保险。

从2025年4月6日起，英国将降低次级第1类国民保险（NIC）的门槛，将原本的£9,100年收入的门槛降低至£5,000。这一变化适用于所有有至少£5,000年收入的员工，并将持续到2028年4月5日。此后，次级门槛将根据消费者物价指数（CPI）进行调整。

此外，这项新措施还包括：

• 将次级第1类国民保险的税率从13.8%提高到15%‍
• 将就业津贴（Employment Allowance）的上限从£5,000增加到£10,500
• 取消现有的就业津贴申请限制，原本如果雇主在前一税年有超过£100,000的次级第1类国民保险负担，就不能申请就业津贴；新的政策将允许所有符合条件的企业和慈善机构都能申请就业津贴，从而减轻他们的次级第1类国民保险负担

3. 英国年假要求：法定最低要求

在英国，法定带薪年假（Statutory Annual Leave）的最低要求为28天，这一标准适用于全职员工（每周工作5天）。这28天的带薪假期包括了4个银行假日，但并非所有银行假日都必须作为带薪假期提供，企业可以选择将银行假日计入员工的法定年假。

对于兼职员工，他们也有资格享有带薪年假，尽管年假天数会根据他们每周的工作时间来折算。例如，如果兼职员工每周工作3天，他们的年假天数将按16.8天（3×5.6）计算。

需要注意的是，英国的年假上限是28天，即使员工每周工作6天，年假天数也不会超过28天。

4. 英国薪资发放周期：半月付还是月付？

在英国，企业可以选择不同的薪资发放周期，包括周薪（Weekly）、双周薪（Bi-weekly）、半月薪（Semi-monthly）和月薪（Monthly）。不同的企业和行业可能根据业务需要选择不同的薪资发放周期。

• 周薪（Weekly）：员工每周领取一次工资，适用于一些需要灵活支付的行业，如零售、餐饮等
• 双周薪（Bi-weekly）：员工每两周领取一次工资，常见于一些工厂和生产线工作
• 半月薪（Semi-monthly）：员工每月领取两次薪资，通常分别在每月的1日和15日发放
• 月薪（Monthly）：员工每月领取一次薪资，这是最常见的支付周期，尤其适用于办公室工作和高薪职位

对于高薪人员来说，企业通常选择月薪发放，因为这种方式简便且与个人收入的管理更为匹配。无论选择哪种发薪方式，企业都需要确保支付周期的合规性，确保员工按时获得相应的薪资，并按时缴纳相应的税费和保险。

在英国，企业在职场养老金、国民保险（NIC）、年假等方面的合规要求直接影响员工福利和企业运营成本。了解英国的薪资发放周期、职场养老金缴费比例以及法定年假等规定，能帮助企业更好地管理用工事务，避免合规风险。特别是职场养老金计划中的缴费比例，企业和员工的缴费数额必须符合法定要求。同时，法定年假为每年28天，企业必须确保为员工提供适当的带薪假期。

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