瑞士劳动法的条款比欧盟法律体系少，因此立法的自由度更大。相关法律包括：《瑞士职责标准》（法律编号：220）、《劳动法》（法律编号：822.11）、《意外事故和职业病预防法》（法律编号：832.30）、《反黑工法》（法律编号822.41）等。对个人雇佣合同、集体劳资协议、标准雇佣协议、基本健康和安全、工作和休息时间、孕妇、哺乳期妇女权益、工作安全等方面做出规定。瑞士联邦政府官方法规查询网址：www.fedlex.admin.ch/de/cc/internal-law/8。
强制性的法律规定优先于任何集体劳资规定或雇佣协议。在法律规定具有强制性的前提下，无论在集体劳资协议或个人雇佣协议中，任何与法律规定有出入的条款或至少对员工较为不利的条款都无法在合同中获得认可。劳动法的某些规定可通过集体劳资协议而非个人雇佣合同进行更改。相反，若法律规定不具有强制性，则双方签订的协议具有优先地位。
集体劳资协议（简称GAV）是由雇主或雇主协会与工会经过谈判达成的，通过“一般适用声明”在相关行业内适用于所有雇主和雇员。协议方可以制定最低条件（例如最低工资、假期制度、工作时间、通知期限或退休年龄），雇佣合同条款不能违反这些条件。一份集体劳资协议的达成通常需要一段时间。该段时间内，劳资双方有责任不参与任何对抗活动（如罢工）。某些集体劳资协议在全国范围具有普遍约束力。2019年，瑞士联邦政府公布了46份有广泛约束力的集体劳资协议，州政府公布了28份。
雇主必须最晚在劳动关系开始后的一个月内以书面形式向雇员递交雇佣合同的主要事项。
对较大型公司而言，建议公司提供包含最重要雇佣条款的员工手册，因为雇佣合同本身仅包含工资、通知期限的条款以及特别条款（如竞业禁止条款）。雇佣合同和员工手册必须符合“瑞士职责标准”及任何适用的集体劳资协议的强制性条款。员工手册不应与在欧盟国家内实行（不在瑞士实行）的雇主和劳资联合委员会之间的协议混淆。工业企业必须制定企业条例，其中包括有关职业健康保护和防止意外事故的规定。在企业条例正式生效前，雇主必须听取雇员意见。
很多公司可能会在雇佣合同中写入在被公司雇用及离开公司后一段时间内的竞业禁止条款。通过竞业禁止条款，雇主可以防止已经离开公司的雇员利用原先在此获得的专门知识，对其先前的雇主造成竞争。实际上，此类条款的规定和执行需要满足苛刻的要求。目前尚无任何强制性规定向同意了此类竞业禁止条款的雇员提供补偿。竞业禁止条款必须：是书面形式；明确定义（地点、领域、客户群）；一般性的限制并不足够；规定期限；一般情况下不能超过3年。
正常工作时间指雇佣协议或集团雇佣协议中规定的工作时间。在瑞士，一般为每周40至44小时。对于工业公司的雇员、办公室人员、技术人员和其他雇员以及大型零售公司的销售人员而言，每周最长工作时间为45小时。对于其他雇员（包括商业领域的其他雇员）而言，最长工作时间为50小时。
正常工作时间和最长工作时间之间的差值即称为加班。雇员有义务在其力所能及的范围内根据合理要求开展工作。根据法律规定，加班必须额外给予25%的加班费，但雇员也可以书面声明放弃领取加班费。在雇主和雇员同意的情况下，雇员可以享受不少于加班时间的带薪休假，作为加班的补偿。对于管理岗位的雇员，一般通过发放正常工资来补偿加班时间。
如果超过了每周45或50小时的最长工作时间，则被视为额外工作。根据劳动法，每名雇员每天的额外工作时间不得超过2小时。总的来说，每周最长工作时间为45小时的雇员每年的额外工作时间不得超过170小时，而每周最长工作时间为50小时的雇员每年的额外工作时间不得超过140小时。除非在合理的时间范围内以带薪休假补偿，否则额外工作必须给以25%的奖金补偿。
与许多欧洲国家相反，在瑞士，加班或额外工作不一定要获得雇员代表委员会统一，只要不超过上述时间限制，也无需得到政府批准。
6:00至20:00的工作时间被视为日间工作，20:00至23:00为晚间工作。日间和晚间工作无需获得许可。但是，只有在与雇员代表商量后（若无雇员代表，则与相关雇员商量后）方可开展晚间工作。本规则允许在无需政府批准的情况下采用两班工作制。雇员的工作时间（包括休息和加班时间）不得超过连续的14小时。
在下列情况下，雇员无权享受带薪休假补偿：（1）若平均换班时间（包括休息时间）不超过7小时，或者（2）晚间工作者每周只需上4天班。
周末指周六23:00至周日23:00之间的时间段。除适用特定商业领域的特殊规章外，周末工作必须得到政府批准。对于临时性的周末工作，雇主必须向雇员支付50%的奖金。对于连续性或经常性的周末工作，员工有权享受带薪休假。在瑞士，除周末外，8月1日也被视为等同于周末。各州必须宣布至多8个等同于周末的额外节日。
实际上，采用复合企业要求的工作时间有众多可能性。例如，灵活的工作时间、带宽模式、两班工作或连续工作（365天，7×24小时）。特别是在连续工作的情况下，可以延长每日和每周最长工作时间，且休息时间的分布有所不同。
雇佣合同可以随时由任何一方在无正当理由的情况下，以书面或口头形式终止。根据瑞士法律，雇员代表委员会对于这一点不能提出异议。只有在大规模裁员的情况下，雇员代表委员会才能代表员工有权参与谈判。必须赋予其提交建议的机会，包括怎样避免裁员、怎样限制裁员数以及怎样降低影响。终止雇佣合同的方式包括：解约通知；因合同变更导致合同失效（签署条件变更的新雇佣合同）；一致同意终止雇佣关系（共同取消雇佣合同）；在特定日期终止合同（固定期限的合同）；退休；雇员死亡。
一般来说，雇佣合同、标准雇佣合同、特定职业或是集体劳资协议会对解约通知期限作出明确规定。若无合同或相关规定，则适用“瑞士职责标准”的条款：在试用期（最长为3个月）内：7天；在工作第1年内：1个月；从工作第2年起至第9年：2个月；从工作第10年起：3个月。
通知期可以书面协议形式进行变更，但不得少于1个月（惟有集体劳资协议下工作第1年内的情况除外）。对于身居管理职位的雇员而言，从雇佣关系开始之初，通常固定有最长达6个月的解约通知期。在试用期过后，解约通知只可在月底时发出。为使解约通知具有法律效力，即将被解雇的雇员必须在通知期开始前收到通知。即便是在即时解雇的情况下，也必须在通知期结束前继续支付雇员的工资。只有在诸如诈欺、拒绝工作或与雇主竞争等重大特殊情况下，才可以即时终止雇佣合同。实际上，即时解雇很难实现，因为通常需对终止由作出说明。
如果经营情况恶化或出于其他原因，公司可能被迫采取措施降低员工成本。产能过剩可能通过暂时减产或完全停产来得到缓解。为保留工作岗位，雇主通过申请缩时工作的方式，在特定时期内会从失业保险中获得雇员80%的收入损失。瑞士职责标准第335d-335g条规定，当出现大规模裁员时，雇主必须：征求雇员意见；书面通知州劳工局。
在瑞士，雇员的安全和健康受法律保护。在劳动法和联邦医疗和事故保险法律中，规定了很多保护员工健康和预先防范事故的措施，劳动合同法和集体劳资协议则对劳资双方的关系作出规定。法律制定者出于维护自由经济秩序的考虑，也尽量避免一些硬性规定。雇主与雇员就工作可以直接进行个别约定，或在集体劳动协议框架下商定。社会成员间有充分余地进行直接谈判。瑞士劳动法的条款与欧盟法律体系不同，因此自行安排的自由空间更大，同时对法律条款的解释余地也更大。
瑞士劳资双方的关系因各领域和地区不同而差异显著。若雇主与雇员之间存在分歧，首先应寻求内部友好解决。该基本态度源自瑞士雇主与雇员组织于1937年签署的和平协议。
总体来说，瑞士劳动力市场自由度高且十分稳定，劳资双方能通过有效的关系解决劳资纠纷，极少发生罢工。瑞士人的工作条件在欧洲也处于领先水平，员工的健康状况和自由调配工作时间的灵活度等方面都有较高水平。
瑞士的社会保险体系建立在三大支柱上：国家、雇主及个人，个人责任在该体系中占有重要地位。根据国际标准判断，瑞士的个人综合税收及纳税负担为中等程度。
第一支柱：通过政府提供的养老和遗嘱抚恤金（OASI）以及伤残保险（DI）满足了被保险人或受益人的最基本需求。以上保险都是强制性保险，由雇主和雇员共同缴纳保险金（根据工资的一定比例缴纳）。
第二支柱：职业养老保险计划（BVG）。职业养老保险作为第一支柱的补充和完善，使退休人员可以在退休后维持一般生活标准。所有在瑞士工作的人必须参加该保险。职业养老保险由雇主和雇员共同缴纳保险金（根据工资的一定比例缴纳）。
第三支柱：雇员或自雇人员的个人自愿退休金计划。其包括银行和保险存款的额外个人需要。个人自愿退休金计划的保险金可部分获得税法的优惠待遇。
除以上三大社会保险基本支柱外，还有失业保险、因服役或参加社会联防导致的收入补偿体系，以及由各州法律规定的家庭津贴。
强制意外险（UVG）涵盖了职业意外、职业疾病并根据工作时间的长短可包含非职业意外。雇主和雇员共同缴纳。所有在瑞士工作的雇员必须投保强制意外险（UVG）。
根据医疗保险法案（KVG），在瑞士生活的所有人士将强制投保基本医疗险，该险种由个人缴纳保险费。联邦保险政策法案（VVG）规范可选的辅助性保险。根据KVG或VVG，若因疾病导致工资损失，通过可选的疾病津贴或工资继续险在保险条款规定的时间和金额范围内获得补偿。在雇员患病的情况下，雇主必须在合理时间内继续支付工资；该雇员工作时间越长，则“患病工资”支付期越长。在实际操作过程中，40年工龄可获得46周的支付期。若该公司是集团雇佣协议的签署者，则协议中通常规定了雇员的获赔方式。
瑞士需要大量从事体力劳动的外籍工人，例如建筑业和酒店业。在科技领域也需要外国专家，如科技人员、工程师、科学家及电脑专家。
瑞士国小人稀，人口增长速度较慢，人口老龄化趋势加强，人们就业观念的转变等均给劳动力市场带来一定压力。瑞士是世界上外籍公民占居民人口比例最高的国家之一，其1/4的居民为外籍公民。外籍公民必须遵循特定的法规才能够进入瑞士劳动力市场。具体可参考《联邦外国人法》。
瑞士对于外籍公民来瑞士就业有两种不同的规定：一是针对欧盟成员国/欧洲自由贸易联盟（EU/EFTA），另一种是针对EU/EFTA以外的国家，统称“第三国”。
瑞士联邦移民局每年将工作许可配额发放到各州，被雇用的外籍人员凭雇佣合同到就业所在州申请工作许可。根据瑞士和EU/EFTA签署的人员自由流动协议，雇主需要招聘雇员时，首先在瑞士和EU/EFTA范围内选择，只有在上述范围内无法找到合适人选而且也无法在一定时间内对合适的雇员进行培训的情况下，雇主才可以雇用第三国雇员。
地区就业服务中心是专门为求职者提供咨询并安置求职者的公共服务提供商。在雇主招聘时，有130家左右的地区就业服务中心能通过其咨询顾问为雇主提供专门的建议。有很多高素质的求职者在地区就业服务中心登记，他们可立即接受长期或临时性职位。地区就业服务中心可以应要求按照雇主标准对申请者进行筛选，从而简化了选择过程。地区就业服务中心也在其网站和/或电视广播中公布内部就业市场的职位信息。地区就业服务中心的网站是瑞士最大的求职市场，主要优势在于其所有服务都是免费的。地区就业服务中心网址：www.arbeit.swiss 瑞士政府官方的便民网站ch.ch上也有外国人在瑞士就业的相关信息。网址：www.ch.ch/en/work-switzerland-foreign-national
本文内容引用自中国商务部
以上信息和观点仅供参考，不构成法律、税务或专业建议。Knit努力确保内容准确和及时，但由于行业标准和法律法规的变化，Knit无法保证信息始终最新且完全准确。因此，在您做出任何决策之前，请谨慎考虑。Knit不对任何直接或间接的损失或损害承担责任。
