越南

企业出海越南的优势体现在其作为东南亚地理枢纽的战略位置 —— 毗邻中国南海、拥有绵长海岸线与优良港口，不仅便于辐射东盟 6.5 亿人口市场及对接中国供应链，更可依托RCEP、CPTPP等15项自贸协定构建“越南制造 + 全球市场”的关税优势布局。越南经济持续高速增长，1亿人口年轻化与城市化进程催生消费升级需求，从基础消费品到健康产品、数字经济等领域均呈现多元化机遇，同时其超90%的外贸依存度为出口导向型企业提供了天然跳板。

政策层面，越南通过税收减免、行业鼓励及简化外资审批（取消24项业务限制，放宽了市场准入条件）构建友好营商环境，叠加中越双边经贸深化（中国连续多年保持越南第一大贸易伙伴，中越双边贸易额连续3年突破2000亿美元），为中企提供了 “中国技术 + 越南制造” 的协同空间。

产业成本方面，尽管劳动力成本近年上升，但其制造业时薪仍低于中国沿海，且三星、苹果等龙头企业已形成电子、服装产业集群，中企可依托近华供应链（如原材料进口成本优势）嵌入区域产业链。充足的劳动力供应对于需要大量人力资源的制造业、加工行业等企业而言，能够有效降低运营成本，提高竞争力。同时，越南政府积极推动职业教育和技能培训，劳动力素质也在逐步提升，为企业提供了更高效的生产支持。

在风险与机遇平衡中，越南较为稳定的政治环境、超4400 亿美元外资存量（2023 年）及规避欧美贸易壁垒的产能转移需求，与中企在技术、管理经验上的“内卷优势”形成互补。典型案例显示，杭州企业借力越南展开拓数字经济与健康产品市场，印证了“东南亚地理中心 + 政策红利 + 消费升级 + 中越协同”的多维优势。

越南仍凭借市场潜力、成本结构、区位辐射及政策友好度，成为中企制造业、消费品、科技及基建领域全球化布局的优先选择，尤其适合构建 “近华 - 东南亚 - 全球” 三级供应链体系。

尽管越南拥有丰富的劳动力资源，但在实际招聘过程中，企业仍可能面临多方面的困难。

首先，技能型人才的供需不匹配是一个显著问题。虽然越南劳动力成本较低，但高技能人才相对短缺，尤其是在科技、工程、管理等专业领域。许多跨国企业在越南设立研发或高端制造基地后，发现本地人才难以完全满足技术要求，需要额外投入培训成本或从其他国家引入专业人员。

其次，跨文化管理和语言障碍也是招聘过程中不可忽视的挑战。越南市场虽然对外资持开放态度，但本地员工的英语水平参差不齐，特别是在基层岗位，语言沟通可能成为企业运营的一大障碍。此外，越南的职场文化和中国企业有所不同，管理方式、工作方式以及员工期望值的差异，可能会导致外资企业在招聘和留用人才方面遇到阻力。

另外，招聘渠道和雇佣合规问题也是企业在越南用人时需要重点关注的方面。相较于中国，越南的招聘市场相对分散，企业需要结合线上招聘平台、猎头、社交网络等多种方式获取人才。同时，越南的劳动法对于雇佣合同、试用期、解雇程序等有明确规定，企业需要确保招聘流程的合法合规，以避免潜在的法律风险。越南劳动法对雇佣歧视、外籍员工比例（需证明岗位不可替代性）及合同终止补偿的严苛规定，与国内实践存在本质差异。某公司因未提前报备外籍工程师比例，被罚款2亿越南盾。建议中国出海企业采用EOR或PEO模式，规避“三非”的用工风险。

总体来看，企业在越南招聘不仅需要应对人才供需不平衡和语言文化差异，还要兼顾合规风险问题。因此，建立高效的招聘体系、优化人才管理策略，将是企业成功出海越南的重要一环。万领钧Knit People提供一站式名义雇主与全球薪酬管理解决方案，通过Knit，您可以轻松解决雇佣当地员工和海外薪酬发放等合规问题。

在越南，雇佣合同是劳动法规定的必备文件，通常以书面形式签订，并需符合最低法定标准。合同一般采用越南语和双方同意的第二语言（通常为英语），工资和福利应以越南盾（VND）表示。合同一式2份，雇主和雇员各持一份，并可采用电子形式。特殊情况下，期限少于1个月的合同可口头达成。  

合同应包括雇主和雇员的基本信息、工作岗位、合同期限、工资支付方式、晋升机制、工作时间、社会保险等内容。合同附件与正式合同具有同等效力，可调整细节但不得变更合同期限。  

雇主不得扣留雇员身份证件、收取押金或强迫履行合同以偿还债务。雇员可与多个雇主签订合同，但需履行所有合同义务，并遵守社会保险、医疗保险和失业保险的法律规定。  

越南的雇佣合同分为2类：  

• 无固定期限合同：无明确终止日期  
• 定期合同：期限最长36个月，若到期后雇员继续工作，30天内未签新合同则自动转为无固定期限合同  

试用期可纳入正式合同或单独签订，试用期合同需包含基本条款，但合同期限少于1个月时不得设试用期。

在越南，试用期并非强制性要求，具体时长取决于职位的技能需求，范围从6天至180天不等。企业管理职务（经理级别及以上）的试用期最长可达180天，高等技术或专业职位（如需大学学位）最长为60天，中级技术和业务岗位最长为30天，而其他职位则最多为6个工作日。试用期工资由双方协商决定，但不得低于正式工资的85%。  

试用期结束后，雇主需告知雇员试用结果。若试用合格，雇主应执行已签订的劳动合同，或在未签订正式合同的情况下与雇员签订正式雇佣合同；若试用结果不符合预期，雇主可终止劳动合同或试用合同。在试用期内，双方均可随时解除试用合同或劳动合同，无需提前通知，也无需支付赔偿。

根据越南劳动法，雇主应按照约定的周期支付工资。日薪、时薪或周薪的员工可按周期领取工资，合并支付的间隔不得超过15天；月薪员工通常按月或半月支付，部分制造行业也采用2周一次的支付方式。工资支付时间由双方协商确定，并应安排在固定周期内。外国雇员的工资可用越南盾或美元支付，但出于税务和社会保障目的，以美元支付的工资需兑换为越南盾。如因不可抗力导致工资延期，雇主必须在30天内支付；若延期超过15天，则需支付至少相当于雇员开户银行1个月存款利率的补偿金。  

越南法律未强制规定特定的工资支付方式，常见形式包括现金支付、支票支付、直接存款至银行账户，以及电子工资卡发放。雇主应使用安全、便捷且合法的方式支付工资，并确保支付的准确性和透明度。现金支付须在工资发放日当天或次日完成，而银行转账有助于提高支付效率并减少争议。雇主通常会要求雇员提供银行账户信息，以便工资能准确存入，并在支付方式上与雇员协商，确保其能够便捷领取薪资。

在越南，雇主有权解雇员工，但必须符合法定条件，包括严重违约、不适应工作要求、经济性裁员或企业重组等。解雇通知必须以书面形式提出，并附合理理由。通知期限因合同类型而异：无限期合同需提前45天通知，1至3年固定合同为30天，1年以内合同为3天，试用期内无需通知，但一般也会提前3天告知。

遣散费适用于工作满1年且被解雇的员工，金额为每工作1年支付半个月工资。遣散费计算基数为合同终止前6个月的平均工资，但若员工工作不足1年、因违纪被解雇或单方违约离职，则无权获得遣散费。若公司裁员，则需支付裁员补贴，每工作1年可获1个月工资，最低支付2个月工资。此外，已缴纳失业保险的员工在失业期间可领取失业保险金，金额取决于过去12个月的平均工资，最长可领取6个月，同时可获得职业培训与就业服务支持。

在越南工作超过一年的员工有权享受至少12 - 16天的带薪年假。

越南工作签证是外国人在越南合法工作的必要证件。根据越南法规，外籍员工在越南工作超过3个月需办理工作许可证，由越南各省劳动、伤兵和社会厅颁发，最长有效期为2年，可延期一次。若工作时间不足3个月，可使用商务签证，无需工作许可证。

常见的工作签证类型包括LD签证（劳动者签证）、DN签证（商务签证）和NN签证（非政府组织签证）。LD签证分为LD1（免工作许可）和LD2（需工作许可），适用于在越南工作的外国人；DN签证适用于商务活动，如谈判、会议或市场调研；NN签证适用于在越南的外国非政府组织工作人员。

办理工作许可证需要越南公司担保，提前在政府平台发布招聘公告，并在预期雇用日期前30天提交申请。通常审批流程需20个工作日，包括审批雇用需求和签发许可证。特殊情况下，部分外国人可免于申请工作许可证，如配偶为越南公民或短期工作不超过30天等。

申请签证时需提交有效护照、健康证明、无犯罪记录证明、工作合同、学历证书等资料。签证费用和办理时间因地区和签证类型而异，通常为20个工作日。为确保顺利办理，建议申请人在工作开始前至少提前一个月准备材料。

在越南，外国投资者通常选择设立有限责任公司（LLC）或股份公司（JSC），这2种公司类型适合外国企业在越南开展业务。

有限责任公司（LLC）适合中小型企业，由1至50名股东组成，资本无需划分为股份。LLC分为单股东和多股东类型，股东以其出资额为限对公司债务负责。LLC的注册流程较为简单，管理灵活，无最低资本要求，通常适合贸易、服务或制造业。

股份公司（JSC）适合大型企业或计划上市的公司，由至少3名股东组成，资本划分为可转让股份，且可公开发行股票。JSC需设立董事会和监事会，管理结构较为复杂。其最低注册资本通常约为20万美元，适用于金融、科技等行业。

此外，外国企业还可在越南设立分公司或子公司。分公司不具备独立法人资格，业务由母公司直接监管，适合已成立的企业扩展业务。设立子公司则有助于提升商业信誉，增强在越南市场的竞争力。

注册越南公司需提交公司章程、股东身份证明、注册地址证明及资本证明等材料。注册流程包括公司名称预审、材料提交、登记证领取及税务登记等环节。总体而言，越南的公司法不断改革，为外资企业提供了较为稳定和开放的营商环境。