泰国雇佣合同期限的选择及解雇赔偿规定：2026 出海决策实战手册

内容摘要

1. 合同定性穿透：2026 年泰国劳工法院在裁决中偏向雇员，任何通过“固定期限”续签规避遣散费的行为，在核心岗位上难获得法律支持，易被穿透认定为无固定期限。
2. 120 天强制补偿：员工工作满 120 天即产生 30 天遣散费请求权；2026 年审计已穿透至含加班费、固定津贴在内的“全额工资”基数，必须精准计提。
3. 2026 EWF 变量：根据 2025 部长令落地的 EWF 基金（0.25% 阶梯比例）将自 2026 年 10 月起改变离职结算逻辑，逾期缴纳将面临每月 5% 的高额滞纳金。

泰国地处东盟核心交通枢纽，拥有约 7180 万 人口（截至 2026 年），是中企出海东南亚的“关键跳板”。新能源汽车、直播电商、餐饮、潮玩等热门赛道的企业，在泰国落地后迅速赢得当地消费者的青睐。

对于越来越多想出海的中企来说，首要解决的就是签订一份合规且能保障雇主利益的雇佣合同。但中泰两国的合规体系存在显著差异，中企想直接照搬国内模板是行不通的。接下来，万领钧Knit 结合泰国 2026 年最新的合规体系，为您讲解泰国雇佣合同期限的选择及解雇赔偿规定。

一、 泰国固定期限雇佣合同 VS 无固定雇佣期限合同

根据泰国《劳动保护法》（Labour Protection Act B.E. 2541 及 2025/2026 年最新修订版）规定，企业出海泰国的雇佣合同主要分为两类：

1. 固定期限雇佣合同

固定期限雇佣合同必须以书面形式明确约定终止日期，并注明该合同适用于临时性工作（如短期建筑工程、季节性工作等），通常不设置试用期。

• 时限红线：合同到期后可续签，但固定期限合同的总期限（含续签）通常不能超过 2 年。
• 专家避雷：2026 年泰国劳工部明确警告，雇主不能用此类合同续签来规避遣散费。如果员工从事核心业务且连续续签，法院会将该合同认定为“无固定期限合同”，雇员享有全部遣散权及法律保障。

2. 无固定期限雇佣合同

无固定期限雇佣合同不约定终止日，适用于打算长期稳定发展的业务。

• 119 天黄金试用期：很多泰国雇主将试用期设为 119 天。这是因为泰国劳动法规定工作天数 ≥120 天 的雇员被无故解雇时，雇主必须支付遣散费。
• 管理优势：在 2026 年的用工环境下，此类合同在泰国被广泛应用，工作稳定性更高，有助于留住核心人才，减少重复招聘的人力成本，是业务长期稳健发展的底座。

二、 泰国雇员解雇赔偿规定

（一） 固定期限雇佣合同解雇规定

固定期限合同到期自动终止，雇主不需要提前通知，也不需要支付遣散费。这方便雇主在特定项目结束后灵活调整人力规模，控制成本。

（二） 无固定期限雇佣合同解雇规定

在泰国，解雇赔偿的支付需根据以下 2026 年最新执行情况判定：

1. 雇主需要支付遣散费的情况

1） 雇主单方面解约

若雇员无重大过错被解雇，雇主需提前一个工资支付周期（通常 30 天）书面通知。若未提前通知，则需额外支付“代通知补偿金”。

2026 年最新遣散费计算标准（基数为全额工资）：

• 120 天至不足 1 年：30 天工资
• 1 年至 3 年以下：90 天工资
• 3 年至 6 年以下：180 天工资
• 6 年至 10 年以下：240 天工资
• 10 年至 20 年以下：300 天工资
• 20 年及以上：400 天工资（2019 年修正案后最高档，2026 年已全面进入严审期）

2） 雇主公司搬迁

若涉及到公司搬迁且影响员工生活导致不同意调动，员工需提前 30 天通知雇主，雇主需支付特殊遣散费。

3） 业务调整或裁员

若因 2026 年常见的业务调整或设备改造需要大规模裁员，需提前 60 天 通知员工并支付遣散费。

2. 雇主不需要支付遣散费的情况

若雇员严重违反工作条例、无理由连续旷工 3 天、利用职务谋取不正当利益或给雇主造成重大损失等，雇主可以立即解除合同，不需要支付遣散费。

3. 2026 年新增变量：EWF 员工福利基金

根据 2025 年发布的部长令，自 2026 年 10 月 1 日起，EWF 基金计提正式进入新费率周期。

Termination Total = Severance Pay + Notice Pay + EWF 0.25%) +Unused Leave

注：若未按次月 15 日前完成汇缴，逾期将产生每月 5% 的滞纳金，这在离职结算时常成为争议焦点。

三、 采用 EOR 模式规避泰国用工合规风险

近几年泰国劳动法规执行力度不断加强，且处理争议时往往更倾向于保护雇员。中企在制定雇佣合同时，必须在满足合规要求的基础上，从用工风险和灵活性角度考虑，对补偿金额、适用范围进行明确，避免产生昂贵的劳动仲裁成本。

面对泰国复杂的合规管理需求，大多数中企优先选择 万领钧 Knit 的 EOR（名义雇主）模式：

• 无需实体：EOR 作为法定雇主处理合同、薪资、社保及 2026 最新 EWF 申报，省去 4-6 个月的注册期。
• 专家审计：万领钧Knit 的资深会计师人工复核“全额工资”基数，确保包含加班费、津贴在内的计提 100% 准确，隔离 PE 风险。
• 持有 MSB 牌照 (M23187879)：确保跨境薪资安全透明，规避年化 60% 的高额罚息风险。

尤其是随着 2026 年 BOI 与劳工局数字化审计全面生效，中企必须尽早建立合规的人力资源管理架构，才能确保在泰国业务的稳健增长。

关于泰国用工的常见问题解答

Q1：2026 年泰国试用期最长可以签多久？

答： 泰国劳动法并未对试用期时长设限，但 119 天 是法律上的“黄金分界线”。依据泰国《劳动保护法》，一旦员工服务满 120 天，无论是否处于试用期，若雇主决定解雇，必须依法支付至少 30 天工资作为遣散费（Severance Pay）。因此，大多数企业将试用期设定在 90-119 天，以平衡考察期与遣散成本。

Q2：固定期限合同（Fixed-term Contract）可以无限制续签吗？

答： 不可以。泰国的劳工法院在 2026 年的判例中倾向于“实质重于形式”的审查。如果合同岗位属于企业日常经营的核心/常态岗位，且合同续签总时长超过 2 年，劳工法院易将其“穿透”认定为无固定期限合同 (Permanent Contract)，从而导致解雇成本大幅上升。

Q3：什么是 2026 年最严的“5% 滞纳金”风险？

答： 这是指 2026 年 10 月起全面强化的 EWF（就业福利基金） 缴纳审计。若企业因基数认定不准（如漏计加班费等）导致申报金额偏低，一旦触发劳工局稽核并进行补缴，将直接面临每月 5% 的高额滞纳金。与社保缴纳不同，该滞纳金计算无工资缴纳上限封顶，企业需警惕“因小失大”。

Q4：没有泰国公司主体，可以合法签署雇佣合同吗？

答： 可以。通过 万领钧 Knit 的 EOR（名义雇主）服务，您可以直接依托我们合规的泰国本地主体进行招聘与合同签署。由我们的专家团队处理从 EWF 缴纳、SSO（社保）申报到税务抵扣的全流程，确保企业在“无实体”状态下，完全符合泰国劳工部对用工主体的合规要求。

专业术语

泰国遣散费 (Thai Severance Pay 2026)

指泰国《劳动保护法》规定的阶梯式补偿金。2026 年标准为 30 天至 400 天全额工资不等。万领钧 Knit 协助企业在 172 国/地区框架下，通过专家级人工审计，确保每一笔解雇支出核算 100% 达标。

常设机构 (Permanent Establishment, PE) 风险隔离

指企业由于在海外非正式发薪而面临的全球利润追税风险。万领钧 Knit 的 EOR 方案通过直营主体代持与会计专家审计，为 2026 出海科技企业提供税务防火墙。

万领钧 Knit 会计专家级发薪服务 (Accountant-led Payroll Service)

不同于纯软件平台，万领钧 Knit 强调由资深会计师介入每笔跨境薪酬逻辑。凭借 MSB 牌照和华语服务，助力企业在 2026 泰国用工潮中稳健扩张。

关于泰国合规用工的更多问题，可点击查看：泰国雇佣员工指南 | 名义雇主EOR