韩国

韩国的员工休假

韩国的雇员有权享受几种类型的假期，包括雇主批准的休假时间和国家法定节假日。

韩国的年假

在常规员工人数超过5人的企业中，如果在4周内平均每周的法定工作时间达到15小时以上，则员工将享有年假。根据第60条（年假带薪休假）规定，在工作不满1年的情况下，每月全勤可享有1天年假（最多11天，自2017年5月30日起适用），而在1年内出勤率达到80%以上的情况下，则可以享有15天的年假。

此外，对于连续工作3年以上的员工，雇主应当根据超过首次1年的连续工作年限，每2年增加1天带薪假期。在这种情况下，包括增加假期在内的总假期天数不得超过25天。

首先，年假应以入职日期为基准进行计算。但为了方便劳动管理，可以通过集体协议、工作规则等，以会计年度为基准，为所有员工统一确定计算日期；此外，这一计算不得对员工不利。因此，对于年度中入职的员工，必须根据基本假期（15天）进行比例分配，在下一个会计年度开始时给予年假。

例如，若员工在2020年9月20日入职并于2022年1月23日离职，年假将按以下方式计算（假设满足出勤率等年假给予标准）：

以会计年度为基准：

• 根据劳动标准法第60条第2项，入职1年内的全勤年假共计11天
• 2021年1月1日，根据前一年度在职时间比例产生的年假（15天 * 约103天/365天 ≈ 4.2天，需注意这里的工作日数不详，按比例估算）
• 2022年1月1日，依据劳动标准法第60条第1项的年假为15天

以入职日期为基准：

• 根据劳动标准法第60条第2项，入职1年内的全勤年假共计11天
• 2021年9月20日，依据劳动标准法第60条第1项的年假为15天

如果以入职日期为基准，假设员工于2015年12月15日入职并持续工作，其年假将按以下方式计算（假设满足出勤率等年假给予标准）：

• 2016年12月15日，年假15天（包括不满1年全勤所产生的年假）
• 2017年12月15日，年假15天，可在1年内使用
• 2018年12月15日，年假16天，可在1年内使用
• 2019年12月15日，年假16天，可在1年内使用
• 2020年12月15日，年假17天，可在1年内使用
• 2021年12月15日，年假17天，可在1年内使用
• 2022年12月15日，年假18天，可在1年内使用

韩国的病假

病假是指因疾病导致员工无法上班时使用的假期，这与因工受伤或生病的“工伤”是不同的概念。如果是因工作而受伤或患病，员工可以依据《工业伤害赔偿保险法》获得保护；然而，由于个人原因而造成的伤害或疾病等的病假，在《劳工标准法》中并没有特别的保护规定，因此属于约定假期。《劳工标准法》规定的法定假期包括年假、难孕治疗假、产前产后假、男女雇用平等法下的家庭照顾假、配偶产假等。然而，病假等约定假期并没有在法律中具体规定，因此在企业内部的工作规则、集体协议等人事规定或惯例中运作。因此，如果公司内部没有与病假相关的特殊规定，原则上应视为无薪假期。

法定假期等带薪休假是向员工支付工资的假期，即使员工使用假期也被视为正常工作，因此获得工资保障。相反，病假并非法定假期，而是约定假期，如果公司内部规定中没有关于带薪病假的规定，那么即使包括公共假日或带薪休假，原则上也不应向员工支付工资。最高法院的判例认为，病假期间视为劳动关系暂停的时期，因此没有支付带薪假期工资的义务（大法院 2009年12月24日裁决 2007达73277号）。

韩国劳动部曾明确表示，在以带薪假期为前提下，病假期间包含的带薪周休假，“除非在集体协议、工作规则等中规定了病假期间工资支付的相关条款，或者在当事人之间的约定或惯例中得到认可，否则没有支付工资的义务”。然而，在某些企业的内部人事政策中，有这样的案例：如果对因工作和疾病而产生的病假，承认有关于带薪周休假的规定，或者有惯例上支付的事实，则可以认为该劳动条件有效。因此，除非在病假期间有特殊规定，否则与劳动提供义务和对价关系相关的员工的工资请求权不会产生，公司也没有支付工资的义务。

病假不需要法律上的强制要求或程序，其目的是为了治疗疾病和恢复健康，因此人事部门需要制定病假制度的标准、条件和程序。例如：

• 允许的疾病范围
• 病假可使用的最长天数 
• 休假延长的期限 
• 病假申请及所需提交的文件等，需在内部管理中具体规定，并提前告知员工以便员工了解

通常，在申请病假时，员工需填写公司使用的审批表，并提交诊断书或意见书等相关证明材料，经过最终批准。

然而，即使无薪病假，员工也不能随意在任何时候使用病假。如果未经人事负责人或相关审批者的批准，擅自使用病假可能被视为无故缺勤，因此人事部门必须明确公司规定并提供必要的申请表格，同时提交所需的文件并获得批准。

在无薪病假的情况下，若雇主与员工达成协议，则可以通过扣减年假来保障带薪病假。然而，若公司擅自将病假期间替换为年假，或要求员工提前使用尚未发生的年假，则可能违反《劳动基准法》（劳动改善政策科-4027）。

韩国的产假

雇主必须向孕期女性提供产前和产后共90天（多胎为120天）的产前产后休假。其中，产后必须分配45天（多胎为60天）以上的假期，并且必须连续使用90天。（《劳工标准法》第74条第1款）即：产前44天 + 出生当天1天 + 产后45天。

如果分娩比预期的晚，未能保证产后45天的假期，雇主也应确保产后有45天的假期保障，但雇主对额外提供的产前产后休假期间没有支付工资的义务。

如果孕期女性员工因流产等原因申请产前产后休假，应该允许其在产前的任何时候将休假分开使用。然而，在这种情况下，产后的假期仍需连续达到45天（多胎为60天）以上。（《劳工标准法》第74条第2款，《实施令》第43条第1款）

• 怀孕员工曾有流产或死产经历的情况
• 怀孕员工在申请产前产后休假时年龄在40岁以上的情况
• 怀孕员工提交医疗机构的诊断书，表明有流产或死产风险的情况

违反上述规定的雇主将面临不超过2年监禁或不超过2000万KRW的罚款。（《法律》第110条第1号）产前、产后休假期间及其后30日内，用人单位不得解雇产前、产后女职工。如果违反该规定而解雇女员工，将被处以5年以下有期徒刑或5000万KRW以下罚款。如果工人要求支付工资以支付分娩等紧急情况的费用，雇主甚至必须在付款到期日之前支付已经提供的工作的工资。如果违反此规定，紧急情况下不支付工资，将被处以最高1000万KRW的罚款。产假结束后，雇主必须让雇员重返同一工作岗位或支付与产假前相同工资水平的工作。违反此规定的雇主将被处以最高 500 万KRW的罚款。

薪资方面，前60天（多胎为75天）为带薪产假，但如果就业中心支付了产前产后假期工资（《男女雇用平等法》第18条），则该金额将被排除在外并予以支付（《劳动基准法》第74条第4款）。对于优先支持企业，政府提供最高210万KRW的支持金，且不足的部分由雇主支付。在最后30天（多胎为45天）期间，政府将支付正常工资，最高可达210万KRW。而对于大型企业，雇主需要支付正常工资。在最后30天期间，政府也将支付正常工资，最高可达210万KRW。值得注意的是，产前产后假期工资中，中小企业主对包括带薪期间在内的90天（多胎120天）全额支持正常工资的100%，而大型企业仅对30天无薪期间提供支持。

产前和产后休假福利的支付申请必须在产前和产后休假开始日期之后的每个产前和产后休假期间以 30 天为增量提出。但使用期限不足30天的，可以在该期限内申请，如果在假期结束后申请，则可以一次性全部申请。

希望享受产前、产后休假福利的人员，必须附上下列所有文件，并提交给申请人居住地或营业地的就业中心。 （本法第75条、同法施行细则第121条第1项）

• 产前产后休假福利申请表（施行细则附表105）
• 产前产后休假确认书各1份（仅提交一次）（执行细则附107号表）
• 1份确认正常工资的数据副本（工资分类、雇佣合同等）
• 用于确认雇主在假期期间是否支付金钱或贵重物品的数据

然而，某些情况下可能无法获得产前产后休假工资：

• 产前产后休假工资限制：如果女性员工在产前休假期间离开了该企业，那么从离职之日起将不再支付产前产后休假工资；如果在产前产后休假期间，保险人开始了新的工作，那么在此工作期间也将不支付产前产后休假工资；如果有人通过虚假或其他不正当手段申请或试图获得产前产后休假工资，那么从获得该工资的日期或试图申请的日期起，将不再支付该工资
• 产前产后休假工资的减少：如果女性员工（保险人）在产前产后休假期间收到了来自雇主的正常工资，相应于雇主支付的款项与产前产后休假工资的总额超过了以产前产后休假开始日为基准的正常工资，那么超出的部分将从产前产后休假工资中扣除。但如果在产前产后休假期间，正常工资上调，而雇主支付了上调后的正常工资与产前产后休假工资之间的差额，则不受此限制

韩国的陪产假

雇员（丈夫）因其配偶怀孕生产可以获得10天的假期。如果希望领取配偶产假工资，需将以下文件全部附上，并提交至申请人居住地或工作地点的管辖就业中心：

• 产前产后休假工资申请表（附件第105号）一份
• 配偶产假确认书（附件第107条之2）一份
• 可确认正常工资的资料复印件（如工资账簿、劳动合同等）一份
• 如果在休假期间从雇主处收到了相当于正常工资的款项，则需提供能够确认的资料

韩国的育儿假

怀孕女职工或育有未满8岁或小学二年级子女（包括收养子女）的所有男女职工（《就业均等及家庭平衡支援法》第19条第1款），可使用最多一年的育儿假（包含在服务期限内）。

育儿假期间（最长1年，男女雇员各1名子女可使用1年），仅可分期使用2次。政府支援每月正常工资的80%（最高150万KRW/下限70万KRW）。但是，育儿假结束后返回工作单位并继续工作6个月以上时，一次性支付育儿假补助金的25%（即使无法继续工作也支付）非自愿原因超过6个月）。

雇主不得因育儿假而解雇员工或以其他方式使员工受到不利待遇，也不得在育儿假期间解雇员工，除非业务无法继续。 育儿假结束后，雇主必须让雇员重返原来的工作岗位或支付与休假前相同工资水平的工作。允许夫妻同时休育儿假，并支付育儿假福利。

在下列情况下，雇主可以拒绝育儿休假：

• 到计划开始育儿假的前一天为止在相关工作场所工作时间不足 6 个月的员工

希望申请育儿休假的员工需要在休假开始日期的30天前，填写申请表，并提交以下信息：适用的婴幼儿姓名、出生日期、预计休假开始日期、预计结束日期、申请日期及申请人等。

在以下任一情况中，员工可以在休假开始日期的7天前申请育儿休假：

• 孕期女性员工面临流产或死胎风险
• 在预产期之前孩子出生
• 配偶因死亡、受伤、疾病或身体/心理障碍，或与配偶离婚等原因导致难以抚养该婴幼儿

若育儿休假持续30天（与产前产后假期重叠的时间不算）以上，并在育儿休假开始前，已累计参与就业保险的保险期满180天以上的员工，则可领取育儿休假工资。育儿休假工资为育儿休假期间（最长可达1年）每月正常工资的80%（最高150万KRW，最低70万KRW）。不过，育儿休假工资的25%将在员工返岗后持续工作6个月以上时一次性支付（若因非自愿原因未能持续工作6个月也可领取）。单亲员工育儿休假工资：前3个月为正常工资100%（最高250万KRW），第4个月起为正常工资80%（最高150万KRW）。

育儿休假工资特例（6+6父母育儿休假制）：若父母在孩子出生18个月内同时（或顺序）使用育儿休假，前6个月为正常工资100%（最高200万至450万KRW），第7个月起为正常工资80%（最高150万KRW）。（前1个月：200万KRW，2个月：250万KRW，3个月：300万KRW，4个月：350万KRW，5个月：400万KRW，6个月：450万KRW的上限）。

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韩国的月经假

《劳工标准法》第73条（月经假）规定，雇主应女性劳动者的要求，每月提供1天的月经假（适用于雇员人数为5人以上的工作场所），这是必须给予女性员工的无薪休假。

同时，对于可以使用月经假的年龄没有单独的规定，并且认为无论女工的年龄、工作类型、职业等都应该给予月经假。

韩国的法定节假日

韩国法定节假日包括四大国庆日（不包含制宪节）总共有15天。

以下是2024年韩国法定节假日或公共假期：

<div class="table-wrapper">
<table class="thead-table">
<thead>
<tr>
<th>假日名称</th>
<th>日期</th>
</tr>
</thead>
<tbody>
<tr>
<td>元旦</td>
<td>1月1日</td>
</tr>
<tr>
<td>春节</td>
<td>农历1月1日</td>
</tr>
<tr>
<td>三一节</td>
<td>3月1日</td>
</tr>
<tr>
<td>释迦诞辰日</td>
<td>农历4月8日</td>
</tr>
<tr>
<td>儿童节</td>
<td>5月5日</td>
</tr>
<tr>
<td>显忠日</td>
<td>6月6日</td>
</tr>
<tr>
<td>光复节</td>
<td>8月15日</td>
</tr>
<tr>
<td>中秋节*</td>
<td>农历8月15日</td>
</tr>
<tr>
<td>开天节</td>
<td>10月3日</td>
</tr>
<tr>
<td>韩文节</td>
<td>10月9日</td>
</tr>
<tr>
<td>圣诞节</td>
<td>12月25日</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>

*注：中秋节（农 历8月15日）包括前后各一天，连休三天。