中国企业在“走出去”前，必须对当地劳动相关法律法规进行全面的调研和研究，对潜在雇佣风险有一定认知，对当地用工规定中的合规性加以重视，防止因对当地法律研究不够而导致违规，从而引发纠纷争议。通过与合法的名义雇主EOR服务商合作，企业可以简化海外雇佣流程中涉及员工签约、入职、薪酬、福利、税务和保险等一系列操作，轻松实现降低成本和避免法律风险的目标。
企业在海外经营中，合规雇佣员工是至关重要的一个环节。但由于中国企业在“走出去”的过程中跨境用工合规风险防范意识薄弱，以及对海外员工权益保护意识缺位，使得该环节往往被境内企业经营者们所忽视，导致企业额外承担了赔偿责任、增加了投资成本。所以，出海企业不仅要在用工形式及劳动权益保护中遵守国内以及投资所在国家/地区的相关法律法规，还需要注意劳动用工领域方面的合规问题。
万领钧海外雇佣合规专家与大家分享两个案例。通过借鉴这些案例中的经验教训，企业能够更好地避免类似的错误，并确保在雇佣外籍人员时遵守相关法律规定。
首先，中国企业与外籍人员签署中国大陆的劳动合同是合法的，前提是劳动合同符合中国的劳动法和相关法规。例如，中国的移民法规定了外籍人员在中国工作的合法程序和要求，包括工作许可和工作签证等。因此，在与外籍人员签署劳动合同之前，应确保他们具备合规的工作许可和签证身份。同时要明确劳动合同中双方的权益和责任，包括工资待遇、工作条件、工作地点、工作时间、社会保险等内容，保证劳动合同合规，并符合中国劳动法的要求。
其次，将外籍人员派遣回其所属国家工作，可能违反中国的劳动法和移民法规定。中国的劳动法通常要求劳动者在合同约定的工作地点居住和工作，以便享受相应的劳动法律保护和福利待遇。根据中国的劳动法规定，雇主需要为员工缴纳社会保险并提供相应的福利待遇。如果外籍人员在其所属国家居住和工作，可能无法满足中国社会保险和福利的要求，同时在其所属国家也无法享受该国所提供的医疗保险等福利待遇。
思路一：企业在海外设立直属分公司，直属分公司与当地人员签约。签订遵守该国劳动法和雇佣合规要求的劳动合同，这包括工资标准、工时规定、福利待遇、假期权益等。直属分公司需遵守该国国家税务和财务规定，例如缴纳当地所得税、报告财务信息、符合当地会计准则等。
这就需要企业在海外目标国家进行公司注册。而设立直属分公司需要花费一系列的费用，这包括政府注册费、律师费、会计费、租赁办公空间等费用。注册公司的成本因国家和地区而异，具体费用取决于目标国家的商业环境和法规要求。注册后的企业需要获得特定的工商许可或遵守行业规定，才能在当地经营。此外，了解目标国家的税务要求也是重中之重，要确保管理财务和税务的合规性，避免潜在的法律风险。
思路二：无需与外籍人员签订直接劳动合同，选择在外籍人员所属国家有资质的第三方人力资源服务商，该服务商与当地员工签订劳动合同。这些第三方服务商通常具备专业的海外雇佣知识和经验，并能够处理海外雇佣、税务合规等相关事务。通过与第三方合作，中国企业可以更好地确保雇佣海外员工的合规性和减轻自身的管理负担。
需要注意的是，具体操作方式可能因国家和地区的法律差异而有所不同。中国企业在试图让外籍人员在海外为公司工作时，应咨询专业的法律和海外雇佣机构，确保合规性并遵守相关国家和地区的法律和规定。
中国企业在海外没有分支机构的情况下，让合作伙伴公司签约雇佣当地员工，但为自己工作是一种常见的合作方式。这种方式被称为“借调”或“外包”。当地员工与所属国家的合作伙伴公司签署合同，但实际上其他雇主工作，这种合作方式在商业实践中是合法的，但需要确保在各个相关国家和地区的法律和劳动法规定下合规操作。
需要注意的是，其中存在很大的风险，合作伙伴公司可能没有必要的资质或许可证，无法合法雇佣当地员工为他人工作。合作伙伴公司没有及时为当地员工提供法律规定的社会保险和福利待遇，导致违反了当地的劳动法规定。合作伙伴公司没有为当地员工履行税务义务，例如申报和缴纳税款，这可能涉及到税务违规，从而导致公司和个人面临巨额罚款和法律责任。
因此，在与合作伙伴公司合作雇佣外籍员工时，应慎重考虑雇佣的合规性和风险性，并采取适当的措施来降低潜在风险。
实际上，企业在海外扩张的过程中可以寻求更安全、更合规的解决方案，其中“名义雇主EOR”是许多企业的选择。通过与合法的名义雇主EOR服务商合作，企业可以简化海外雇佣流程中涉及员工签约、入职、薪酬、福利、税务和保险等一系列操作，轻松实现降低成本和避免法律风险的目标。
以上两个雇佣外籍人才的案例提醒了企业在“走出去”前，必须对当地劳动相关法律法规进行全面的调研和研究，对潜在雇佣风险有一定认知，对当地用工规定中的合规性加以重视，防止因对当地法律研究不够而导致违规，从而引发纠纷争议。
